Время отдыха МИУ

РЕФЕРАТ

Объем работы: 29 с., в т.ч.  12 наим. лит.

Ключевые слова: работник, наниматель, время отдыха, праздники, выходные, перерывы, отпуска.

Целью выполнения работы является изучение и анализ правовых аспектов, касающихся правового регулирования времени отдыха.

Для достижения поставленной цели необходимо разрешить следующие задачи:

- дать понятие и раскрыть виды времени отдыха;

- дать характеристику отпуска как разновидности времени отдыха.

В результате представленного материала были сделаны следующие выводы.

Правовое регулирование времени отдыха имеет большое значение. Это время работник использует в своих интересах: для восстановления затраченных сил, повышения культурного и образовательного уровня. Полноценный отдых способствует профессиональной трудоспособности, сохранению жизни и здоровья работников.

Законодательством о труде предусмотрено пять видов времени отдыха:

внутрисменный (в течение рабочего дня): перерыв для отдыха и питания, специальные перерывы;

межсменный - время после окончания рабочего дня (смены) до начала следующего рабочего дня (смены);

еженедельный - выходные дни;

ежегодные нерабочие праздничные дни;

отпуска: трудовые, социальные.

Отдых считается непрерывным, так как выходные дни должны предоставляться подряд. Календарная неделя основной учетный период для исчисления выходных дней. Стандартная календар­ная неделя начинается в понедельник и заканчивается в воскресенье вклю­чительно

По соглашению между работником и нанимателем допускается замена трудовых отпусков (основного и дополнительного), кроме предоставляемого за работу с вредными условиями труда, денежной компенсаци­ей, за исключением семи календарных дней. Замена отпусков, предос­тавляемых авансом, денежной компенсацией не допускается.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение  4

1 Понятие и значение времени отдыха, его виды   6

1.1 Время отдыха   6

1.2 Виды времени отдыха   7

2 Отпуска (трудовые и социальные) как разновидность времени отдыха   12

2.1 Понятие и виды отпусков. Трудовые отпуска   12

2.2 Особенности социальных отпусков   20

>Заключение  27

Список использованных источников   28

Введение

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.

Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная от простой канцелярской скрепки и заканчивая сложной автоматической системой  - результат целенаправленной деятельности многих поколений людей.

Организация труда как в масштабе всего общества, так и в рамках отдельного хозяйства складывается под воздействием объективных и субъективных факторов. Ее объективную основу составляют производственные отношения, возникающие независимо от воли и сознания людей и развивающиеся по установленным законам природы и общества. История материальной культуры и духовного развития человеческого общества свидетельствует о непрерывном прогрессе в развитии орудий производства и методов труда, их преемственности в процессе смены способов производства, обогащении производственного опыта, способов и навыков в организации труда.

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми.

Анализ действующего законодательства о труде показывает, что в данном контексте особая роль также принадлежит договору, который является формой индивидуального регулирования трудовых отношений, позволяющей учитывать личные качества работников и специфические особенности нанимателей (юридических лиц; индивидуальных предпринимателей; граждан, которым предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками и др.). В нем формулируются не только права и обязанности сторон этих отношений, но и определяется в целом порядок и условия их осуществле­ния. Особое место в трудовом договоре занимает вопрос о времени отдыха работника

Таким образом, целью выполнения работы является изучение и анализ правовых аспектов, касающихся правового регулирования времени отдыха.

Для достижения поставленной цели необходимо разрешить следующие задачи:

- дать понятие и раскрыть виды времени отдыха;

- дать характеристику отпуска как разновидности времени отдыха.

Основой работы явились Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь, иные нормативные правовые акты, а также труды  специалистов в исследуемой области.

1 Понятие и значение времени отдыха, его виды

1.1 Время отдыха

Всеобщая Декларация прав человека [1, ст. 24] провоз­глашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограни­чение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Право граждан на отдых закреплено в Конституции Республики Беларусь [2, ст. 43]. Это право применительно к работни­кам подробно регламентируется законодательством о труде. Правовое регулирование времени отдыха осуществляется Трудовым кодексом, иными актами законодательства, ло­кальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Действующее законодательство не содержит легального определения времени отдыха. Время отдыха можно опре­делить как время, в течение которого работник должен быть свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Следовательно, в трудовом праве временем отдыха призна­ется внерабочее время, которое работник вправе использо­вать по своему усмотрению. Поэтому ко времени отдыха не будет относиться время, которое работник не мог исполь­зовать таким образом (например, время выполнения госу­дарственных или общественных обязанностей). Вместе с тем не все время, считающееся временем отдыха, работник использует непосредственно для отдыха (в частности, время проезда к месту работы и обратно, время домашнего труда и т.п.).

Законодательство не регламентирует распределение и использование внерабочего времени, оставляя решение данного вопроса на усмотрение самого работника. Вместе с тем законодательство закрепляет различные виды време­ни отдыха, регулирует чередование рабочего времени и времени отдыха, распределение времени отдыха между периодами рабочего времени, что необходимо для обеспече­ния охраны труда и восстановления работоспособности работников.

Правовое регулирование времени отдыха имеет большое значение. Это время работник использует в своих интересах: для восстановления затраченных сил, повышения культурного и образовательного уровня и т.п. Полноцен­ный отдых является основой для сохранения долголетия профессиональной трудоспособности и жизни работника.

1.2 Виды времени отдыха

Трудовой кодекс и иные акты законодательства предусматривают два способа регулирования продолжительнос­ти времени отдыха: косвенный и прямой. Косвенный способ состоит в законодательном ограничении продолжи­тельности рабочего времени. Прямой - в законодательном закреплении конкретных видов времени отдыха.

Основными видами времени отдыха являются:

- перерывы в течение рабочего дня;

- междудневные перерывы (ежедневный отдых);

- выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

- государственные праздники и праздничные дни, являющиеся нерабочими днями;

- отпуска.

Так, к перерывам в течение рабочего дня отно­сятся перерывы для отдыха и питания, а также дополни­тельные специальные перерывы на отдельных видах работ.

Перерыву для отдыха и питания, предусмотренному ст. 134 ТК, присущи следующие особенности: установлена его минимальная и максимальная продолжительность - не менее 20 минут и не более 2 часов (на практике в большинстве случаев перерыв длится от 30 минут до одного часа); время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутрен­него трудового распорядка или графиком работ (сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем; работник использует перерыв по своему усмотрению, он вправе отлучаться на это время с места выполнения работы; перерыв не включается в рабочее время и оплате не подлежит.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллек­тивным договором, соглашением либо правилами внутрен­него трудового распорядка.

Таким образом, Трудовой кодекс закрепляет лишь основные положения о порядке и режиме указанного перерыва, предоставляя широкие возможности для реше­ния конкретных вопросов с учетом местных условий в локальном порядке.

Дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ, предоставляемые наряду с перерывом для отдыха и питания, включаются в рабочее время и подлежат оплате. К ним относятся перерывы для кормления ребенка, для обогревания при работе в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помеще­ниях, для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и др. Виды этих работ, продолжительность и порядок предо­ставления таких перерывов определяются правилами внут­реннего трудового распорядка [3, ст. 135].

Ежедневный отдых. Ежедневный отдых можно опре­делить как время для отдыха в период между окончанием рабочего дня (рабочей смены) и началом следующего рабо­чего дня (рабочей смены). По общему правилу при сменной работе продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вместе со временем перерыва для отдыха и питания не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене [3, ч. 3 ст. 125]. Например, при 7-часовой рабочей смене и продолжительности обеденного перерыва 1 час продолжи­тельность ежедневного отдыха должна составлять не менее 16 часов. Если продолжительность смены по графику больше 8 часов, длительность ежедневного отдыха между сменами уменьшается, что компенсируется за счет увеличения еженедельного отдыха.

Еженедельный отдых. Продолжительность еженедель­ного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов. Эта продолжительность исчисляется согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ (сменности) с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного (выходных) дня и до момента его начала в первый после выходного (выходных) дня рабочий день. При многосменном режиме работы, а также суммированном учете рабочего времени минимальная про­должительность еженедельного отдыха может исчисляться в среднем за учетный период [3, ст. 138].

Основную часть еженедельного отдыха составляют выходные дни. Правовое регулирование выходных дней осуществляется ст. 136-146 ТК. Право на выходные дни имеют все работники, в том числе с ненормированным рабочим днем, временные и сезонные. Выходные дни работник может использовать по своему усмотрению.

Работник, который находится в служебной команди­ровке, пользуется выходными днями в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка или графи­ком работ (сменности), установленными у нанимателя, к которому он направлен. Если работник специально коман­дирован для выполнения работы в свой выходной день либо обязывается нанимателем в этот день выехать в команди­ровку, то по возвращении из командировки ему предостав­ляется другой день отдыха.

При пятидневной рабочей неделе работникам предос­тавляется два выходных дня каждую календарную неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Воскресенье может быть объявлено рабочим днем в исключительных случаях Президентом Республики Беларусь.

Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается правилами внутреннего трудового распо­рядка или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглашению сторон.

Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд, причем не позднее чем за шесть рабочих дней подряд. При совпадении выходного дня с государственным праздником или праздничным днем [3, ч. 1 ст. 147] выходной день не переносится и другой день отдыха не предоставляется.

Предоставление выходных дней в организациях со специфическим характером деятельности имеет определен­ные особенности. Так, в организациях с непрерывным производственно-технологическим циклом (металлурги­ческое, химическое производство, сельское хозяйство и др.), а также обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание населения, организаций (электростанции, телеграф, почта, скорая помощь, транспорт, обслуживание основного производства и др.), выходные дни предоставля­ются в различные дни календарной недели поочередно каждой группе работников согласно графику работ (смен­ности).

В организациях, постоянно обслуживающих население в субботы и воскресенья (торговля, бытовое обслуживание, театры, кинотеатры, музеи и др.), выходной день (выход­ные дни) устанавливается в другой день недели и с учетом рекомендаций местных исполнительных и распорядитель­ных органов [3, ст. 140, 141].

Трудовой кодекс не запрещает привлечение работников к работе в выходные дни, а регулирует основания и порядок такого привлечения.

Предусмотрено три основания привлечения к работе в выходные дни:

• по предложению нанимателя с согласия работника. При этом если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то наниматель должен получить согласие от каждого из них;

• по предложению работника с согласия нанимателя;

• в силу предписания закона (без согласия работника).

Необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет нани­матель.

В соответствии с ранее действовавшим КЗоТ допуска­лось также привлечение к работе в выходные дни без согласия работника на основании коллективного договора, что в настоящее время не предусмотрено.

В силу предписания закона наниматель вправе привлекать работника к работе в выходной день без его согласия в следующих исключительных случаях для [3, ст. 143]:

-  предотвращения катастрофы, производственной ава­рии, выполнения работ, необходимых для немед­ленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

- предотвращения несчастных случаев;

- устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

- оказания медицинским персоналом экстренной ме­дицинской помощи.

Трудовой кодекс впервые законодательно закрепляет предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе. Допускается использование для работы не более 12 выход­ных дней в год каждого работника. При этом в предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работник привлекался к работе в силу предпи­сания закона [3, ст. 143].

Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий, установленных для допуска к работе в выходные дни беременных женщин и женщин, имеющих несовершен­нолетних детей, работников моложе 18 лет и инвалидов.

Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой (ст. 69 ТК). При этом, если привлечение к работе обязательно для работника (ст. 143 ТК), но стороны не смогли договориться о форме компен­сации, предоставляется компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении.

От привлечения к работе в выходные дни по изложен­ным правилам следует отличать работу в выходные дни, объявленные рабочими в масштабе государства, а также привлечение к работе в отдельных организациях в субботу по графику для возмещения недоработок до недельной нормы рабочего времени. В первом случае такая работа компенсируется в особом порядке (как правило, путем присоединения отработанного дня к ближайшему государ­ственному празднику или праздничному дню), во втором -компенсации не подлежит [5, с. 132].

В соответствии со ст. 147 ТК работа не производится в государственные праздники и празднич­ные дни, установленные и объявленные Президентом Рес­публики Беларусь нерабочими днями.

Указом Президента Республики Беларусь от 26 марта 1998 г. № 157 «О государственных праздниках и празднич­ных днях в Республике Беларусь» нерабочими днями объявлены: 1 января - Новый год; 7 января - Рождество Христово (православное рождество); 8 марта - День жен­щин; по календарю православной конфессии - Радуница; 1 мая - Праздник труда; 9 мая — День Победы; 3 июля - День Независимости Республики Беларусь (День Республики); 7 ноября - День Октябрьской революции; 25 декабря -Рождество Христово (католическое рождество). Таким образом, законодательство предусматривает 9 нерабочих дней.

В указанные нерабочие дни допускаются только рабо­ты, обусловленные спецификой производства, - работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие орга­низации), работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы. При этом работы, приостановка которых невоз­можна по производственно-технологическим условиям, и работы, вызываемые необходимостью постоянного непре­рывного обслуживания населения, организаций, планируются заранее в графике работ (сменности) в счет месячной нормы рабочего времени, а неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы могут выполняться в соответствии с утвержденным графиком или по распоряжению нанимателя, если их нельзя было заранее предусмотреть.

Работа в нерабочие дни компенсируется повышенной оплатой (ст. 69 ТК). При этом, если эта работа выполня­лась сверх месячной нормы рабочего времени, работнику, по его желанию, предоставляется кроме повышенной опла­ты другой день отдыха.

2 Отпуска (трудовые и социальные) как разновидность времени отдыха

2.1 Понятие и виды отпусков. Трудовые отпуска

В ныне действующем Трудовом кодексе Республики Беларусь впервые дается легальное определение отпуска. Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Таким образом, в трудовом праве понятием «отпуск» охватываются разнообразные случаи освобождения работника от работы, имеющие различные социальные цели [3, ст. 150].

Трудовой кодекс впервые на законодательном уровне устанавливает два вида отпусков: трудовые и социальные. Трудовые и социальные отпуска предусмотрены главой 12 ТК. Работники имеют право на указанные отпуска при наличии оснований, предусмотренных Трудовым кодексом.

Трудовой отпуск предоставляется в связи с трудовой деятельностью работника. Он предназначается для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В системе трудовых отпусков различаются основной отпуск и дополнительные отпуска.

Социальные отпуска предоставляются работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей. К числу социальных отпусков относятся следующие:

- по беременности и родам;

- по уходу за детьми;

- в связи с обучением;

- в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

- по уважительным причинам личного и семейного характера.

Продолжительность трудовых и социальных отпусков исчисляется, по общему правилу, в календарных днях. При этом государственные праздники и праздничные дни [3, ч. 1 ст. 147], приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Статья 152 ТК Республики Беларусь закрепляет два варианта оформления трудовых отпусков:

- приказом (распоряжением, решением) нанимателя, который подписывается от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом;

- запиской об отпуске.

Данные документы подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом [11, c. 45].

Трудовое законодательство Республики Беларусь закрепляет целевое назначение и общие правила предоставления трудового отпуска. Так, целью трудового отпуска является отдых и восстановление работоспособности, укрепление здоровья и иные личные потребности работника.

Трудовой отпуск предоставляется за работу определенной продолжительности - в течение года. Отпуск предоставляется за каждый год работы - ежегодно. При предоставлении отпуска во внимание принимается рабочий год. В отличие от календарного года, который исчисляется с 1 января, рабочий год исчисляется со дня поступления работника на работу к данному нанимателю. Отсчет каждого последующего рабочего года производится со дня истечения предыдущего.

В период любого трудового отпуска работнику гарантируется сохранение прежней работы и среднего заработка.

Гарантия сохранения прежней  работы означает недопустимость во время отпуска без согласия работника переводить его на другую работу либо увольнять по инициативе нанимателя, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя [3, ч. 2 ст. 43].

Право на основной отпуск в качестве безусловного права каждого работника закрепляет статья 154 ТК. Так, совместители имеют право на отпуск как по основной, так и по совмещаемой работе на общих основаниях. При этом всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются отпуска по совмещаемой  работе  либо  выплачивается  компенсация  за  неиспользованный отпуск при увольнении. По письменному заявлению работающего по совместительству, с согласия нанимателя, ежегодный отпуск, за исключением  шести  рабочих  дней,   заменяется  денежной  компенсацией.

В порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором, наниматель вправе за счет собственных средств предоставить работникам основной минимальный отпуск продолжительностью более 24  календарных дня. Каких-либо ограничений продолжительности такого отпуска  законодательство не предусматривает [10, с. 425].

Таким образом, видно, что отпуск является одной из основных гарантий соблюдения прав работников. Причем как видно из законодательства данная гарантия четко регулируется независимо от оснований предоставления отпусков, будь-то трудовой либо социальный отпуск. Как мы увидим ниже любой отпуск является важной гарантией соблюдения конституционных прав человека.

Согласно ст. 168 ТК Республики Беларусь, очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом или нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза. График трудовых отпусков составляется на календарный  год  не позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным договором  либо согласованного  нанимателем с профсоюзом, и доводится  до сведения всех работников. Дата начала трудового отпуска  определяется  по договоренности между работником и нанимателем.

Законодательством не предусмотрена обязанность работника подавать заявление о предоставлении отпуска, запланированного графиком. Однако если работнику по его  просьбе  предоставляется отпуск в другое время, то в этом случае он должен подать письменное заявление [12, c. 212].

Наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Трудовой отпуск может быть перенесен или продлен [3, ст. 171]:

- при временной нетрудоспособности работника;

- при наступлении срока отпуска по беременности и родам;

- в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы;

- при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с обучением;

- в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска;

- с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

Если причины, перечисленные в части первой настоящей статьи, наступают во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Если причины, перечисленные в части первой настоящей статьи, наступили до начала трудового отпуска, отпуск по желанию работника переносится на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем.

Работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска [8, c. 37].

Следует сказать, что продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей.

К основному отпуску продолжительностью более 24 календарных дней, установленному Правительством Республики Беларусь, присоединяются дополнительные отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, предоставляемые работникам: признанным инвалидами, моложе восемнадцати лет, работающим в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС [6, c. 229].

Необходимо также сказать, что для некоторых категорий работников может устанавливаться особый режим рабочего времени - ненормированный рабочий день, при котором допускается выполнение работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени, как правило, без дополнительной оплаты или компенсации отгулом. При этом учитывается не только фактическая продолжительность рабочего времени, но и круг и объем выполняемых обязанностей (нагрузка).

Ненормированный рабочий день не изменяет установленной нормы рабочего времени.

На работников с ненормированным рабочим днем полностью распространяются требования правил внутреннего трудового распорядка, в частности обязанность вовремя приходить на работу и трудиться в течение установленного времени.

Вместе с тем в случаях необходимости они могут быть привлечены к работе сверх нормального рабочего времени без какой-либо оплаты. Такая работа не рассматривается как сверхурочная. В качестве компенсации за нагрузку и работу в неурочное время этим работникам предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью до 7 календарных дней.

В качестве примера такой работы можно привести государственную службу, где возможны переработки сверх норм времени как в вечернее время, так и в выходные дни.

Допускаемая переработка сверх нормального рабочего времени не превращает ненормированный рабочий день в удлиненный рабочий день.

Наниматель не вправе систематически привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе в неурочное время.

Порядок, условия предоставления и продолжительность этого отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день присоединяется к основному минимальному отпуску (24 календарных дня).

ТК допускает замену трудовых отпусков денежной компенсацией.

Часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией [3, ст. 161].

Такая замена может производиться по соглашению между работником и нанимателем.

Статья 161 ТК  четко регламентирует, какие виды трудовых отпусков могут быть заменены денежной компенсацией. В качестве таковых выделяются основной и дополнительный отпуска. По общему правилу эта норма распространяется и на отпуска заработанные, но не использованные за прошедшее рабочее время.

Из ч. 2 ст. 161 ТК следует, что замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, беременным женщинам, работникам, признанным инвалидами, работникам моложе восемнадцати лет и работникам за работу в зонах радиоактивного загрязнения в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы не допускается.

Закон предоставляет работнику возможность получить отпуск авансом, но не дает права на его компенсацию.

Законодательством предусмотрена замена отпуска денежной компенсацией и в некоторых других случаях. При этом замена отпуска денежной компенсацией допускается как в случае неиспользования работником ежегодного отпуска полностью, так и использования его не полностью. Это происходит, в частности, при увольнении, в том числе и в связи с переводом работника к другому нанимателю [5, с. 198].

Выплата денежной компенсации производится независимо от основания прекращения трудового договора. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в день увольнения, которым считается последний день работы.

Если работник проработал менее установленного законом срока, денежная компенсация выплачивается за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении пропорционально времени [3, ст. 179].

Замена отпуска денежной компенсацией является исключением, а не правилом, обязательным к исполнению. Об этом свидетельствует и ежегодно составляемый  график  предоставления  отпусков,  в  котором указывается  о  предоставлении  отпуска  в  натуре,   а  не  о  замене его денежной компенсацией.

Статьей 162 ТК регламентируется порядок суммирования отпусков, в соответствии с которым дополнительные отпуска (за работу с вредными условиями труда, за ненормированный рабочий день, за продолжительный стаж работы) присоединяются к основному минимальному отпуску, т.е. к 24 календарным дням.

Однако в статье имеется оговорка о том, что иной порядок суммирования может быть предусмотрен актами законодательства или коллективным договором, соглашением.

Коллективные договоры, соглашения, являющиеся локальными нормативными актами, в силу ст. 7 ТК не могут содержать условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством о труде. Таким образом, в коллективных договорах, соглашениях не могут содержаться правила суммирования отпусков, направленные на снижение общей продолжительности трудового отпуска.

Работнику, имеющему право на трудовой отпуск, он предоставляется за рабочий год.

Понятие рабочего года для исчисления отпуска не совпадает с понятием календарного года, хотя по продолжительности рабочий год равен календарному.

Под рабочим годом для исчисления отпуска понимается период времени, исчисляемый с даты поступления на работу и продолжающийся до такой же даты следующего года. Так, если работник принят на работу в организацию 10 декабря 1999 г., то рабочий год для отпуска будут определяться с 10 декабря 1999 г. до 10 декабря 2000 г. и т.д.

Рабочий год для исчисления трудового отпуска может в определенных случаях сдвигаться. Если в соответствии с законодательством какой-либо период не включается в рабочий год, за который предоставляется отпуск, то рабочий год работника сдвигается на недостающее время [3, ст. 165].

За один рабочий год работнику можно предоставить только один трудовой отпуск. Не допускается при этом предоставление трудового отпуска авансом до начала рабочего года, в счет которого предоставляется отпуск.

Отпуска предоставляются в соответствии с графиком очередности предоставления трудовых отпусков, который составляется на каждый календарный год не позднее 5 января текущего года и доводится до сведения всех работников. График отпусков - это локальный нормативный акт, обязательный для исполнения как работником, так и нанимателем.   При  составлении  графиков  должны  учитываться  требования законодательства о предоставлении отпусков отдельным категориям работников в летнее или другое удобное или определенное законом время [4, c. 86].

Согласно ч. 4 ст. 168 ТК при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника:

- в летнее или другое удобное время:

1) лицам моложе восемнадцати лет;

2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

3) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

4) работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

5) работникам, ставшим инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС;

6) работникам, принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 годах – в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;

7) работникам, эвакуированным и отселенным из зон эвакуации (отчуждения), первоочередного отселения и последующего отселения, а также самостоятельно покинувшим эти зоны после аварии на Чернобыльской АЭС;

8) донорам, которым выданы знаки «Почетный донор Республики Беларусь», «Почетный донор СССР», «Почетный донор общества Красного Креста БССР»;

9) в других случаях, предусмотренных коллективным или трудовым договором;

- в определенный период:

1) работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях и учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, в вечерней и заочной формах получения образования, – перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также во время каникул в учреждении образования;

2) работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, – в период этого отпуска;

3) работающим по совместительству – одновременно с трудовым отпуском по основной работе;

4) учителям (преподавателям) общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального, высшего и послевузовского образования, специальных учебно-воспитательных учреждений, специальных учреждений образования, специализированных учреждений производственного обучения – в летнее время;

5) женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;

6) работающим женам (мужьям) военнослужащих – одновременно с отпуском их мужей (жен).

Как правило, с целью обеспечения нормальной деятельности предприятия отпуска не должны приурочиваться к первому или пятнадцатому числам месяца, а распределяться равномерно в течение всего месяца.

Законодательством не предусмотрена обязанность работника подавать заявление о предоставлении отпуска, запланированного графиком. Однако если работнику по его просьбе предоставляется отпуск в другое время, то в этом случае он должен подать письменное заявление.

Часть 1 ст. 169 ТК обязывает нанимателя предупреждать работника о времени начала его отпуска не менее чем за 15 дней. Уведомление о начале отпуска должно происходить персонально под расписку.

Оформление отпусков происходит в соответствии со ст.  152 ТК. По просьбе работника наниматель может изменить время начала отпуска, предусмотренного в графике. Если работнику предоставляется отпуск индивидуально, то он должен быть об этом предупрежден нанимателем письменно за 15 дней до начала отпуска.

2.2 Особенности социальных отпусков

Впервые в Трудовом кодексе Республики Беларусь, вступившем в силу с 1 января 2000 г., сформулированы общие и основные положения правового регулирования всех социальных отпусков. Согласно ст. 183 ТК социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей. В отличие от трудовых отпусков социальные отпуска предоставляются работникам не за работу в соответствии с заключенным трудовым договором, и поэтому не зависят от стажа работы, его продолжительности, рода и места выполнения работы и т.д.

Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска, на их время сохраняется прежняя работа, а в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором (соглашением), - и заработная плата. В тех случаях, когда заработная плата не сохраняется, социальный отпуск предоставляется без оплаты.

Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. Если работник не потребовал предоставления такого отпуска в текущем календарном году, социальный отпуск не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в том числе и при увольнении.

Социальные отпуска значительно отличаются от трудового отпуска [9, c. 463]:

- социальные отпуска предоставляются не для отдыха, а для других признаваемых общественно полезными (социальных) целей;

- право на социальные отпуска не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы нанимателя;

- хотя по аналогии с трудовым отпуском на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа, заработная плата на время этих отпусков сохраняется только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или коллективным договором, соглашением;

- все социальные отпуска являются самостоятельным видом отпуска, они предоставляются сверх трудового отпуска вместе с ним или отдельно от него;

- социальные отпуска предоставляются не за рабочий, а за календарный год, причем только за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. Если в текущем календарном году социальный отпуск не использован, то он на следующий рабочий год не переносится и денежной компенсацией, в том числе при увольнении, не заменяется.

Как дословно гласит ст. 183 ТК социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей в соответствии с ТК.

Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.

На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или коллективным договором, соглашением, – заработная плата.

Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска.

Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право.

В случаях неиспользования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в том числе при увольнении [9, c. 466].

Как уже было упомянуто социальные отпуска предоставляются по следующим основаниям:

- по беременности и родам;

- по уходу за детьми;

- в связи с обучением;

- в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

- по уважительным причинам личного и семейного характера.

Так, отпуск по беременности и родам предоставляется женщинам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Женщинам, работающим на территории радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 90 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух или более детей - 70) календарных дней после родов. При этом общая продолжительность отпуска не может быть менее 146 (160) календарных дней. Дородовый отпуск в указанных случаях предоставляется, с согласия женщины, за пределами территории радиоактивного загрязнения с проведением оздоровительных мероприятий [3, ст. 184].

Отпуск по уходу за ребенком предоставляется женщине, усыновившей (удочерившей) ребенка в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 185 ТК.

Отпуск по беременности и родам предоставляется, а пособие по беременности и родам назначается и выплачивается нанимателем на основании листка нетрудоспособности, выданного соответствующим медицинским учреждением.

Отпуск в связи с обучением.

В соответствии с главой 15 ТК этот вид отпуска дается по различным основаниям.

Так согласно ст. 208 ТК работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, предоставляется на период итоговой аттестации за уровень общего среднего образования отпуск продолжительностью не менее 20 календарных дней, а за уровень общего базового образования – не менее 9 календарных дней с сохранением средней заработной платы по основному месту работы.

Работникам, допущенным к итоговой аттестации в порядке экстерната за уровень общего базового образования, предоставляется отпуск продолжительностью не менее 17 календарных дней, а допущенным к итоговой аттестации за уровень общего среднего образования – не менее 20 календарных дней с сохранением средней заработной платы по основному месту работы.

Кроме того ,исходя из норм ст. 211 ТК работникам, обучающимся по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку рабочих (служащих), коллективным или трудовым) в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, в вечерней или заочной форме получения образования, самостоятельно (в порядке экстерната), предоставляется отпуск с сохранением средней заработной платы по основному месту работы следующей продолжительностью:

1) на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов в учебном году:

- на первом и втором курсах – до 10 календарных дней;

- на третьем курсе – до 20 календарных дней;

2) для подготовки и прохождения итоговой аттестации – 20 календарных дней.

Говоря об отпуске в связи с катастрофой на ЧАЭС следует отметить, что данный вопрос регулируется ст. 326 ТК:

Работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, ставшим инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы в 1986–1989 годах, трудовой отпуск предоставляется в удобное для них время.

Работникам, заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, а также лицам, принимавшим участие в 1986–1987 годах в работах по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в зоне эвакуации (отчуждения) или занятым в этот период на эксплуатации или других работах на указанной станции (в том числе временно направленным или командированным), включая военнослужащих и военнообязанных, призванных на специальные сборы и привлеченных к выполнению работ, связанных с ликвидацией последствий данной катастрофы, предоставляется социальный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 14 календарных дней в году.

Следует помнить, что социальный отпуск предоставляется сверх трудового отпуска. Он может быть использован работником как одновременно с трудовым так и по отдельности.

Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, который наниматель обязан предоставить работнику.

Согласно ст. 189 ТК наниматель обязан по желанию работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней следующим категориям работников:

1) женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;

2) ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых действий на территории других государств;

3) осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

4) инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц;

5) иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением.

Отпуска, предоставляются в течение календарного года в период, согласованный сторонами.

Указанные отпуска могут быть использованы в каждом календарном году по желанию работника целиком или по частям, вместе с основным отпуском или отдельно от него, в период, согласованный работником с нанимателем, когда позволяют производственные условия [6, c. 412].

Помимо случаев, указанных в статье установлена обязанность нанимателя предоставлять краткосрочные отпуска и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также коллективным договором, соглашением.

Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем (ст. 190 ТК).

В ст.  190 предусмотрен отпуск, который наниматель вправе, если иное не установлено коллективным договором, соглашением, предоставить работнику при наличии у последнего уважительных причин.

Статья устанавливает  максимальную продолжительность отпуска – до 30 дней. Продолжительность отпуска, если иное не установлено коллективным договором, соглашением, определяется по договоренности между работником и нанимателем в зависимости от степени уважительности причин, возникших у работника, что оценивается нанимателем.

На практике уважительными причинами признаются, например, вступление в брак, смерть или болезнь близких родственников, переезд на новую квартиру и т.п.

Конкретные случаи предоставления отпусков, их продолжительность могут быть предусмотрены в коллективном договоре, соглашении. В подобных случаях предоставление отпуска будет для нанимателя обязательным.

В ст. 190 не предусмотрена возможность последующей отработки работником предоставленного ему отпуска. На практике такая отработка может иметь место, но только при наличии договоренности между работником и нанимателем.

Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, предоставляемый по инициативе нанимателя.

Согласно ст. 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Трудовой кодекс не устанавливает минимальную и максимальную продолжительность отпуска. Конкретная продолжительность отпуска определяется по договоренности между работником (работниками) и нанимателем, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Итак, социальный отпуск предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей. Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации.

Социальный отпуск предоставляется сверх трудового и за тот календарный год, в котором работник имеет на него право.

В случаях неиспользования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в том числе при увольнении.

Следует отметить, что социальный отпуск в большинстве случаев является необходимостью для работника, поэтому ему должно уделяться большое значение при выработке локальных нормативных актов, коллективных договоров и соглашений.

Заключение

Таким образом, изучив правовые аспекты, касающиеся правового регулирования времени отдыха, можно сделать следующие выводы.

1. Правовое регулирование времени отдыха имеет большое значение. Это время работник использует в своих интересах: для восстановления затраченных сил, повышения культурного и образовательного уровня. Полноценный отдых способствует профессиональной трудоспособности, сохранению жизни и здоровья работников.

2. Законодательством о труде предусмотрено пять видов времени отдыха: внутрисменный (в течение рабочего дня): перерыв для отдыха и питания, специальные перерывы; межсменный - время после окончания рабочего дня (смены) до начала следующего рабочего дня (смены); еженедельный - выходные дни; ежегодные нерабочие праздничные дни; отпуска: трудовые, социальные.

3. Отдых считается непрерывным, так как выходные дни должны предоставляться подряд. Календарная неделя основной учетный период для исчисления выходных дней. Стандартная календар­ная неделя начинается в понедельник и заканчивается в воскресенье вклю­чительно

4. Не могут привлекаться к работе в выходные дни: несовершеннолет­ние до 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в воз­расте до 3-х лет. Женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет), могут привлекаться к работе только с их согла­сия. Инвалиды - только с их согласия и при условии, если такая работа им не запрещена в соответствии с медицинским заключением.

5. Работа в выходной день может компенсироваться по соглашению сто­рон предоставлением другого дня отдыха или повышенной оплатой (не ниже, чем в двойном размере, премии начисляются на заработок по оди­нарным сдельным расценкам или одинарную тарифную ставку). Если привлечение к работе обязательно для работника, но стороны не смогли договориться о форме компенсации за работу в выходной день, предос­тавляется компенсация в виде другого дня отдыха, если иное не предус­мотрено в коллективном договоре, соглашении.

6. Трудовой отпуск предназначен для отды­ха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. Он предоставляется за работу в тече­ние года (ежегодно) с сохранением прежней работы и средств заработка.

Список использованных источников

1. Всеобщая декларация прав человека. Сб. междунар.-правовых док. / Сост. В.В. Щербов. - Мн.: Белфранс, 1999. – 187 с.

2. Конституция Республики Беларусь от 15.03.1994, с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканском референдуме 24 ноября 1996 г. и 17.10.2004г. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 1999. - №1. – 1/0.

3. Трудовой Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. (редакция от 07.05.2007г. № 219-з) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 1999.- N 2/70.

4. Важенкова Т.Н. Трудовое  право Республики Беларусь. – Мн.: УП «Молодежное», 2002. –  192 c.

5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-ое изд., доп., испр. – М.: Юристъ, 1997. – 480 с.

6. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича.- 2-ое изд., перераб. и доп. - Мн.: Амалфея, 2003. –1120 с.

7. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. д.ю.н., профессор Ю.П. Орловский. - М.: «ИНФРА- М», 2002. - 959 с.

8. Комментарий к трудовому законодательству Республики Беларусь с  образцами документов по работе с кадрами / В.Г. Гавриленко, Н.И. Ядевич, 2е изд. – Мн.: Право и экономика, 2005. – 584 с.

9. Трудовое право: Учебник / Под общ ред. В.И. Семенкова. 2 – е изд., перераб. и доп. - Мн.: Амалфея, 2002. – 672 с.

10.   Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2002. - 560 с.

11.   Томашевский К.Л., Войтик А.А. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах (с приложением примерных форм контрактов и нормативных правовых актов) / К.Л. Томашевский, А.А. Войтик. - Мн.: Дикта, 2003.

12.   Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. – Спб.: Юрист, 1994. – 492 с.