Правовое положение руководителей организаций
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 2
Глава 1. Общие вопросы правового положения руководителей организаций. 4
1.1. Понятие и двойственный правовой статус руководителя организации. 4
1.2. Источники правового регулирования трудовых отношений с руководителями организаций в Беларуси и России. 8
Глава 2. Особенности заключения и прекращения трудовых договоров (контрактов) с руководителями организаций. 9
2.1. Специфика порядка приёма на работу руководителей организаций. 9
2.2. Особенности содержания трудовых договоров (контрактов) с руководителями организаций. 13
2.3. Дополнительные основания прекращения трудовых договоров (контрактов) с руководителями организаций. 16
Заключение. 27
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ. 29
Приложение. 34
ВВЕДЕНИЕ
Руководитель организации всегда имел особый статус и, как следствие, неослабевающий интерес к своей персоне со всех сторон – участников (учредителей, акционеров), работников организации (его подчинённых), контролирующих органов. Тот особый статус, который имеет руководитель организации, предоставляет ему значительное количество прав, налагая не менее значительное бремя обязанностей, за недобросовестное исполнение которых он несёт не только дисциплинарную и гражданско-правовую, но и административную, а порой и уголовную ответственность. Чёткое уяснение правового положения этого субъекта в системе тех общественных отношений, в которые он вступает в связи с исполнением им должностных обязанностей, позволяет избежать негативных последствий в случае возникновения конфликтных ситуаций.
Проблемы, связанные с заключением и расторжением трудовых договоров с руководителем организации, активно обсуждаются как учёными, так и юристами-практиками. Исследования общих вопросов трудовой правосубъектности и различных аспектов правового положения руководителя в отношениях, образующих предмет трудового права России, предприняты в работах Д.Р.Акопова, Д.Г.Замордуева, В.В.Сошниковой, Н.В.Щукиной. В Республике Беларусь данная тема исследовалась К.И.Кеник, К.Л.Томашевским, О.С.Курылёвой, В.В.Подгрушей и другими.
Несмотря на то, что вопросы, связанные с заключением и расторжением трудовых договоров с руководителем организации в законодательстве освещены достаточно широко, на практике существует достаточно много проблем судебного обеспечения трудовых прав и интересов данной категории работников.
Целью данной работы является изучение особенностей трудовых договоров с руководителями организаций на основе сравнительного анализа законодательства Республики Беларусь и Российской Федерации.
Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:
1) раскрыть общие вопросы правового положения руководителей организации;
2) определить специфику заключения и прекращения трудовых договоров (контрактов) с руководителями организаций.
Основным методом исследования является сравнительно-правовой метод, так как будет рассмотрено законодательство двух государств: Беларуси и России.
При написании работы использовались нормативные акты Республики Беларусь и Российской Федерации, а также материалы периодической печати, учебная и научная литература.
Глава 1. Общие вопросы правового положения руководителей организаций
1.1. Понятие и двойственный правовой статус руководителя организации
Руководитель организации – физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа (ч.1 ст. 252 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее ТК РБ).
Согласно ч.1 ст. 273 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ): руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа.
Таким образом, можно сказать, что круг актов, в которых определяется ведущее положение руководителя в управлении организацией, является более широким, чем в ТК РБ.
В ч. 2 ст. 252 ТК РБ подчёркнуто, что положения главы 18 распространяются на руководителей организаций любых организационно-правовых форм. Основные из этих форм перечислены в ст. 46 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК РБ) для:
ü коммерческих организаций: хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы и унитарные предприятия, крестьянские (фермерские) хозяйства;
ü некоммерческих организаций: потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), учреждения, благотворительные и иные фонды.
Исходя из той же ч. 2 ст. 252 ТК глава 18 ТК не применяется в двух случаях, когда руководитель организации является:
ü единственным собственником её имущества, а именно – учредителем частного унитарного предприятия.
ü индивидуальным предпринимателем.
В научной литературе высказано мнение о том, что позиция законодателя в данном случае является не совсем верной. Работая в должности директора по трудовому договору, физическое лицо, имеющее свидетельство о регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, не должно ущемляться в правах по сравнению с другими наёмными руководителями юридических лиц.[1]
Положения главы 43 ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда:
ü руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником её имущества;
ü управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющими).
То есть, в ТК РФ нормы главы 43 не распространяются не только на руководителя, который является единственным собственником имущества организации, но и на тех руководителей, которые являются единственным участником (учредителем), членом организации.
Особенности правового статуса руководителя зачастую порождают споры по вопросу характера правоотношения, возникающего в связи с назначением руководителя на должность. Ряд авторов утверждают, что такие отношения подлежат отнесению к гражданско-правовым[2]. При этом используется большое количество различных аргументов, включая, например, тот факт, что нормы гражданского законодательства напрямую регулируют некоторые трудовые отношения. Статья 1 ГК РБ прямо предусматривает возможность применения гражданского законодательства к трудовым отношениям, если специальным (трудовым) законодательством не установлено иное.
Ряд белорусских учёных более категоричны, чем их российские коллеги, и считают, что «руководитель организации является работником по отношению к собственнику имущества организации или уполномоченному им органу»[3].
Некоторые же авторы считают, что «руководитель организации может работать как по гражданско-правовому договору, так и по трудовому договору (контракту)»[4]. Я также разделяю данную позицию.
Как отмечает К.Л. Томашевский, руководитель юридического лица имеет в трудовых отношениях двойственный правовой статус. С одной стороны, он в большинстве случаев сам является наёмным работником. В этом смысле руководитель имеет право на получение зарплаты, трудового отпуска, на государственное социальное страхование и т.д. С другой стороны, руководитель организации является первым уполномоченным должностным лицом нанимателя и исполнительным органом юридического лица, возглавляющим так называемую администрацию организации, осуществляющим основную часть его прав и обязанностей по отношению к другим наёмным работникам.
Руководитель организации может иметь различное наименование. Постановлением Совета Министров №643 от 16.05.2003 «О некоторых мерах по упорядочению наименований должностей руководителей организаций и сокращённых наименований юридических лиц» установлены следующие наименования: генеральный директор, директор, заведующий, начальник, председатель, управляющий. Установление наименований должностей руководителей зависит от уровня управления, организационной структуры, характера полномочий, ответственности и других факторов.
Подобные наименования установлены и законодательством Российской Федерации. Например, Постановлением Минтруда №37 от 21.08.1998 утверждён Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Он установил такие наименования руководителя как: генеральный директор, директор, управляющий, заведующий, менеджер, начальник.
Как видно из вышеизложенного наименования руководителей организаций в РБ и РФ существенно не отличаются.
1.2. Источники правового регулирования трудовых отношений с руководителями организаций в Беларуси и России
Основными нормативными правовыми актами, регулирующими труд руководителей являются:
1. Трудовые кодексы РБ и РФ (главы 18 и 43 соответственно);
2. Гражданские кодексы РБ и РФ;
3. Декрет Президента РБ от 26.07.1999 №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины (далее – Декрет №29);
4. Законы РБ (например, Закон от 09.12.1992 №2020-XII «О хозяйственных обществах») и Законы РФ (например, Федеральный Закон от 08.02.1998 №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»);
5. Указы Президента РБ (например, Указ от 26.09.1994 №82 «О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, организаций и учреждений»);
6. Постановления Совета Министров РБ (например, от 15.05.2007 №604 «О заключении контрактов с руководителями государственных организаций») и Постановления Правительства РФ (например, от 16.03.2000 №234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»);
7. Ряд иных нормативных правовых актов, в том числе Постановления Министерств, Постановления Пленумов Верховных Судов РБ и РФ и другие акты.
Глава 2. Особенности заключения и прекращения трудовых договоров (контрактов) с руководителями организаций
2.1. Специфика порядка приёма на работу руководителей организаций
На основании ч. 1 ст. 254 ТК РБ трудовой договор с руководителем организации заключается:
ü собственником имущества организации;
ü либо уполномоченным им органом.
В отличие от ТК РБ в ТК РФ прямо не указано кто вправе заключать трудовой договор с руководителем организации. Уполномоченных на это лиц можно выявить путём анализа законодательства РФ об отдельных организационно-правовых формах юридического лица.
В зависимости от вида юридического лица и процедурных обязанностей, предусмотренных в учредительных документах организации, трудовые договоры (контракты) с руководителями заключают различные лица и органы. Например, в соответствии с ч. 5 ст. 54 Закона РБ от 09.12.1992 №2020-XII "О хозяйственных обществах" руководитель хозяйственного общества избирается общим собранием участников хозяйственного общества либо советом директоров (наблюдательным советом). Ст. 21 Федерального Закона РФ от 14.11.2002 №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» устанавливает, что руководителя данного унитарного предприятия назначает собственник имущества. С руководителями унитарных предприятий, находящихся в собственности субъектов РФ, трудовые договоры заключают, как правило, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и уполномоченные ими лица.
К органам, уполномоченным собственником на заключение трудового договора с руководителем государственной организации в РБ, относятся соответствующие республиканские органы государственного управления (министерство и др.), иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, соответствующие местные Советы депутатов или уполномоченные ими органы. Это предусмотрено в п. 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных организаций, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.05.2007 N 604 "О заключении контрактов с руководителями государственных организаций" (далее – Постановление №604).
В силу требований п. 2 Постановления №604 должностные лица, государственные органы (организации), уполномоченные заключать контракты с руководителями государственных организаций, осуществляют согласование контрактов при их заключении с Министерством труда и социальной защиты, а также с Государственным комитетом по имуществу в части управления и распоряжения государственным имуществом.
Следует отметить, что Постановлением №604 чётко регулируется порядок заключения контрактов только с руководителями государственных организаций, имущество которых находится в республиканской собственности. С руководителями государственных организаций, имущество которых находится в коммунальной собственности, руководителям областных и Минского городского исполнительного комитетов было рекомендовано заключать контракты в порядке и на условиях, предусмотренных Положением. Отсюда можно сделать вывод о возможности на местном уровне скорректировать содержание контракта с учётом выполняемой трудовой функции руководителя организации, имущество которой находится в коммунальной собственности, определить список органов, с которыми будет согласовываться и подписываться контракт[5].
Таким образом, можно сказать, что порядок заключения трудовых договоров (контрактов) с руководителями организаций наиболее полно урегулирован в законодательстве РБ.
В ч. 2 ст. 254 ТК РБ и в ч. 2 ст. 275 ТК РФ предусмотрено право (но не обязанность) собственника имущества организации или уполномоченного им органа устанавливать процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации. Решение этого вопроса допускается только в учредительных документах организации. Отсутствие таких условий в учредительных документах препятствует проведению конкурса на занятие должности руководителя или других процедур. Следует отметить, что на практике данная норма Трудового кодекса практически не применяется, руководители организаций назначаются на должность собственником имущества или уполномоченным органом по своему усмотрению[6].
Некоторые из видов предшествующих заключению трудового договора процедур (проведение конкурса, избрание или назначение на должность) указаны непосредственно в ч. 2 ст. 254 ТК РБ. Однако могут быть и другие (например, избрание, сдача квалификационного экзамена, тестирование, предварительная аттестация, собеседование). Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 №234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных предприятий» регламентируется порядок проведения конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия. Данный порядок является двухэтапным. Первый этап проводится в форме тестовых испытаний (письменно). На втором этапе рассматриваются предложения по программе деятельности предприятия.
Рассмотренное Положение о проведении конкурса может быть использовано и коммерческими структурами при замещении должности руководителя организации.
То есть существенных отличий в законодательстве РБ и РФ по вопросам проведения процедур, предшествующих заключению трудовых договоров (контрактов) с руководителями организаций, нет.
2.2. Особенности содержания трудовых договоров (контрактов) с руководителями организаций
Любой трудовой договор, в том числе и с руководителем организации, должен содержать сведения и условия, указанные в ст. 19 ТК РБ (для Республики Беларусь) и ст. 57 ТК РФ (для Российской Федерации).
В качестве важнейшего условия заключения контракта с руководителем организации является срок действия контракта.
В соответствии с ч. 1 ст. 254 ТК РБ трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законодательными актами.
Данная норма не означает, что с руководителем заключается только срочный трудовой договор (контракт). Ряд авторов считают, что «даже если уставом организации предусмотрено заключение с руководителем контракта, по соглашению сторон возможно заключение трудового договора на неопределённый срок, поскольку последний улучшает правовое положение работника (часть третья ст. 7 ТК)»[7].
В настоящее время контракт с руководителем организации заключается на срок от 1 года до 5 лет. Нарушение указанных сроков может быть основанием для признания контракта незаключённым, а трудовых отношений – возникшими по трудовому договору на неопределённый срок.
Что же касается Российской Федерации, то положение о сроке действия контракта указаны в ч. 1 ст. 275 ТК: в случае, когда с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. В соответствии со ст. 58 ТК РФ максимальный срок трудового контракта – пять лет. Ч. 2 ст. 59 ТК РФ также устанавливает, что по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Полагаю, что формулировки ТК РФ могли бы быть восприняты и белорусским законодателем, так как из смысла статей явно видно, что с руководителем организации могут заключаться не только срочные трудовые договоры.
Однако же на практике и в России, и в Беларуси большинство трудовых договоров с руководителями организаций носят срочный характер.
Также к обязательному условию контракта с руководителем относится трудовая функция. Специфика трудовой функции состоит в выполнении им в первую очередь широких управленческих обязанностей в данной организации. Все должностные обязанности руководителя можно разделить на 2 группы: обязанности в сфере трудовых отношений и обязанности в сфере управления организацией, в том числе распоряжения имуществом и средствами организации. Основные обязанности руководителя государственной организации в РБ указаны в подп. 8.9.1 и 8.9.2 Положения №604. Перечень обязанностей руководителя в сфере трудовых отношений является открытым. Прежде всего, стороны контракта могут указать на конкретные обязанности, обусловленные трудовой функцией руководителя организации. Перечень же обязанностей в сфере управления организацией является исчерпывающим.
Права руководителя организации можно также условно разделить на группы:
1) по организации производства и руководству текущей деятельностью:
ü в назначении проведения собраний, совещаний подчинённых работников по вопросам организации производства и труда;
ü получении необходимых разъяснений у подчинённых сотрудников;
ü иные права.
2) в сфере трудовых отношений;
ü заключении, изменении и расторжении трудовых договоров (контрактов);
ü применении мер дисциплинарного взыскания, досрочном снятии дисциплинарного взыскания по собственной инициативе;
ü иные права.
3) в сфере гражданского оборота;
ü открытии в банках расчётного и других счетов;
ü заключении, изменении и расторжении от имени организации гражданско-правовых договоров;
ü иные права.
4) по делегированию полномочий:
ü в передаче полномочий по принятию решений относительно вопросов, вытекающих их трудовых и связанных с ними отношений;
ü выдаче доверенности на совершение сделок от имени организации, на представительство интересов организации в суде, иных государственных органах;
ü иные права.
Что же касается прав и обязанностей руководителя организации по законодательству Российской Федерации, то они фактически такие же, как и в законодательстве Республики Беларусь. Права и обязанности определяются актами законодательства РФ.
Также в трудовом договоре (контракте) может быть закреплено условие о предварительном испытании. Специфика испытания в Республике Беларусь заключается в том, что если заключению трудового договора с руководителем организации предшествовал конкурс, то в такой договор нельзя включить условие об установлении испытательного срока (п. 7 ч. 5 ст. 28 ТК РБ). Аналогичная норма содержится и в ч.4 ст. 70 ТК РФ. Продолжительность срока предварительного испытания в Республике Беларусь от статуса занимаемой должности, категории работника (рабочих, специалистов, руководителей и т.п.) не зависит: он не должен превышать трёх месяцев. В отличие же от Беларуси в ч.5 ст. 70 ТК РФ установлено, что срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций - шести месяцев. Считаю, что такая позиция Российского законодателя обусловлена особым статусом руководителя организации, а также повышенными требованиями, предъявляемыми к руководителю.
2.3. Дополнительные основания прекращения трудовых договоров (контрактов) с руководителями организаций
К общим основаниям прекращения трудового договора, применимым к руководителю организации, можно отнести основания, предусмотренные в ст. 35 ТК РБ, ст. 77-81, 83, 84 ТК РФ. Действующее законодательство о труде предусматривает также специальные основания прекращения трудового договора с руководителем организации. К ним относятся:
1) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 1 ст. 47 ТК РБ, п. 10 ст. 81 ТК РФ);
2) смена собственника имущества организации (п. 1-1 ст. 47 ТК РБ, п. 4 ст. 81 ТК РФ);
3) нарушение руководителем без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособия (п. 1-2 ст. 47 ТК РБ);
4) проведение в отношении организации процедур экономической несостоятельности (банкротства) (п. 1 ст. 257 ТК РБ, п.1 ст. 278 ТК РФ);
5) принятие собственником имущества организации или уполномоченным им органом соответствующего решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 257 ТК РБ, п. 2 ст. 278 ТК РФ);
6) по инициативе руководителя организации (ст. 260 ТК РБ, ст. 280 ТК РФ).
7) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства) повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
Основанием увольнения руководителя организации по п. 1 ст. 47 ТК РБ является однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Это нарушение должно быть виновным. К сожалению, ни на уровне положений ТК, ни на уровне разъяснений Пленума Верховного Суда РБ оценочное понятие "грубое нарушение" не раскрыто. В отличие от РБ в РФ данное понятие в некоторой мере раскрывается в Постановлении Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», что является несомненным плюсом. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на него трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации. Трудовой договор с таким работником может быть расторгнут за однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей, если совершённые им деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а»-«д» п. 6 ст. 81 Кодекса (прогул; появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; разглашение охраняемой законом тайны, иные основания), либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами[8].
В литературе же "грубое" соотносится с явным, нарочитым, очевидным неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей[9]. При анализе данного понятия авторы в качестве примера приводят самые разные нарушения.
К.И.Кеник указывает, что судебная практика относит к грубым нарушениям трудовых обязанностей нарушения финансовой дисциплины, если при этом предприятию причинен ущерб, нарушения правил по охране труда и технике безопасности, повлекшие увечье или смерть работника, и другое[10].
К.Л.Томашевский, определяя возможный открытый перечень таких нарушений, называет, в частности, превышение полномочий, предоставленных руководителю согласно законодательству, уставу или контракту, заключённому с ним, причинившее или могущее причинить организации ущерб; заключение руководителем от имени организации фиктивных или мнимых сделок и т.п[11].
Данное основание расторжения трудового договора с руководителем организации связано с основанием, предусмотренным п. 9 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации). По смыслу рассматриваемой нормы решение руководителя организации должно быть:
ü необоснованным;
ü единоличным;
ü повлечь за собой указанные последствия (должна быть причинная связь между действиями руководителя и наступившими последствиями).
Трудовое законодательство РФ не дает ни определения понятию «необоснованное решение», ни критерии, в соответствии с которыми решение может быть признано таковым. Данное понятие является оценочной категорией, и, следовательно, подлежит правоприменительной конкретизации.
В отличие от РФ в законодательстве РБ вышеуказанное основание отдельно не выделено. Судебная практика РБ, по сути, относит его к однократному грубому нарушению руководителем своих обязанностей. Не считаю нужным выделять в ТК РБ это основание до тех пор, пока понятие грубого нарушения трудовых обязанностей не будет разъяснено в законодательстве. Судя по разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, между однократным грубым нарушением руководителем своих обязанностей и принятием необоснованного решения есть существенные отличия. Они выражаются в том, что при однократном грубом нарушении обязанностей имущественный ущерб может быть вызван неисполнением обязанностей (однако наступление последствий в данном случае необязательно в отличие от принятия необоснованного решения). Неисполнение обязанностей выражается в бездействии, в то время как принятие решения выражается в активных действиях. Понятие «грубое нарушение трудовых обязанностей» должно быть разъяснено Пленумом Верховного Суда РБ. И только в этом случае можно будет проводить параллель между п. 9 ст. 81 ТК РФ и п. 1 ст. 47 ТК РБ.
В пункте 1-1 ст. 47 ТК РБ и в п. 4 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что в случае смены собственника имущества организации новый собственник вправе прекратить трудовые отношения с руководителем организации. Частью 2 ст. 36 ТК РБ установлено, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем организации. Аналогичная норма содержится в ст. 75 ТК РФ. Однако следует обратить внимание на то, что это право нового собственника имущества организации прекратить трудовые отношения, а не обязанность.
Смена собственника имущества организации может произойти по разным основаниям. Следует отметить, что ни трудовое законодательство, ни гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц (организаций), правила их ликвидации и реорганизации, не предусматривают такого правового понятия, как смена собственника имущества организации. Анализ положений ГК позволяет сделать вывод, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход права собственности на имущество организации от одного лица к другому в определённых случаях. К ним, например, относятся приватизация государственного имущества, продажа предприятия как имущественного комплекса, смена собственника имущества учреждения и другие случаи.
Указанная норма применима к таким организационно-правовым формам юридических лиц как унитарное предприятие, финансируемое собственником учреждение (для РБ и РФ), а также государственное объединение (только для РБ).
При увольнении по указанному основанию новый собственник обязан выплатить выходное пособие в размере не менее трёх среднемесячных заработков (ч. 5 ст. 48 ТК РБ). По ст. 181 ТК РФ новый собственник обязан выплатить руководителю не выходное пособие, а компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Как видно, существенных отличий в увольнении руководителя при смене собственника имущества организации между ТК РБ и ТК РФ нет.
Осуществляя руководство организацией, руководитель обязан, в частности, рационально использовать труд работников, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором (контрактом). В ТК РБ отдельно выделено такое основание прекращения трудового договора с руководителем как нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособия.
Уважительность причин нарушения порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий - оценочное понятие. Законодатель не приводит какого-либо перечня уважительности причин, по которым наниматель может нарушить порядок и сроки выплаты заработной платы и (или) пособий. Вместе с тем представляется, что к уважительным причинам могут быть отнесены такие причины, которые явились препятствием своевременной выплаты заработной платы и (или) пособия и зависят не от нанимателя, а от других лиц. Например, банк задержал выдачу денежных средств нанимателю в связи с тем, что имелись неисправности компьютерной системы[12]. В ТК РБ не указывается срок задолженности по выплате зарплаты руководителем организации. Данный срок указан только в п. 8 Декрета №29 - он составляет три и более месяца. Следовательно, можно сделать вывод, что если руководитель организации задержал выплату зарплаты на срок менее 3 месяцев, то его нельзя уволить по данному основанию. Однако Декрет №29 распространяется только на лиц, которые работают по контракту. Из этого можно сделать вывод о том, что, поскольку такой срок не установлен в ТК РБ, то на руководителей, работающих по бессрочному трудовому договору, данное положение не распространяется. Поэтому считаю необходимым установить срок задолженности по выплате зарплаты и в ТК РБ.
В ТК РФ вышеуказанное основание отдельно не выделено. Предполагаю, что в случае нарушения порядка и сроков выплаты зарплаты руководитель будет уволен за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по п. 10 ст. 81 ТК.
Процедуры банкротства регламентированы специальным Законом РБ от 18.07.2000 №423-З «Об экономической несостоятельности (банкротстве)», Указом Президента РБ от 12.11.2003 №508 «О некоторых вопросах экономической несостоятельности (банкротства)», Федеральным Законом РФ от 26.10.2002 №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве). Законодательство двух государств наделяет правом по обращению в суд с ходатайством об отстранении руководителя организации-должника следующих лиц:
ü временного управляющего;
ü собрание кредиторов.
Чтобы расторгнуть трудовой договор с руководителем организации необходимо определение суда. Для этого в суд направляется соответствующее ходатайство об отстранении от должности руководителя организации – должника. Если судом такое ходатайство удовлетворяется, то им выносится определение об отстранении руководителя организации-должника. По законодательству РБ исполнение обязанностей руководителя возлагается на временного управляющего, а по законодательству РФ - на лицо, представленное в качестве кандидатуры руководителя организации-должника представителем учредителей (участников) организации-должника или иным коллегиальным органом управления организации-должника, представителем собственника имущества организации-должника — унитарного предприятия, в случае непредставления указанными лицами кандидатуры исполняющего обязанности руководителя организации - должника — на одного из заместителей руководителя организации-должника, а в случае отсутствия заместителей — на одного из работников организации - должника.
Согласно ст. 259 ТК РБ по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации. Ст. 279 ТК РФ допускает принятие такого решения также уполномоченным органом юридического лица и уполномоченным собственником лицом. В таком случае руководителю организации выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор с руководителем организации по данному основанию наниматель должен выполнить такие действия, как:
ü удостовериться в том, что в трудовом договоре определена компенсация за досрочное расторжение контракта;
Данное основание расторжение контракта вызвало широкую дискуссию в научной литературе. Она вызвана следующими обстоятельствами.
Постановлением Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 №2 в пункте 48 закреплено следующее: действие ст. 259 ТК распространяется на отношения по расторжению трудовых договоров с руководителями организаций после вступления в силу ТК, то есть с 1 января 2000 г., при условии установления в трудовом договоре (контракте) размера компенсации за досрочное его расторжение и при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя. Ряд авторов считают, что отсутствие компенсации в контракте исключает возможность увольнения руководителя организации по данному основанию[13].
Другие авторы считают, что данная компенсация не входит в основание увольнения. Кроме того, данные авторы считают, что размер такой компенсации должен быть определён по аналогии с п. 2 Постановления Совета Министров №1180, что ранее составляло шесть среднемесячных заработных плат[14].
В Российской Федерации данная проблема была исследована Конституционным Судом. В своём Постановлении от 15.03.2005 №3-п была признана неконституционной ст. 279 ТК РФ, так как данная статья, предоставляя сторонам трудового договора право определять размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации в случае досрочного расторжения с ним трудового договора, не закрепляет ее минимальную величину, что истолковывается как легальная возможность устанавливать компенсацию в размере, не отвечающем цели данной выплаты
либо не устанавливать ее вообще и потому не выплачивать. Тем не менее, Конституционный Суд категоричен: выплата компенсации - необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации по ст. 278 ТК РФ. Более того, Конституционный Суд предлагал минимальный размер такой компенсации: он не может быть меньше, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (то есть не может быть меньше трёх средних месячных заработков). Данное положение было воспринято российским законодателем. В 2006 году в ТК РФ были внесены изменения, согласно которым размер компенсации составляет не менее трехкратного среднего месячного заработка.
В данном случае я разделяю позицию Конституционного Суда РФ. Полагаю, что компенсация должна быть закреплена в трудовом договоре и выплачена руководителю организации при прекращении с ним трудовых отношений по ст. 278 ТК РБ. Целевое назначение этой выплаты - в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы. В размер компенсации должны быть включены дополнительные расходы, который данный руководитель понесёт в результате потери работы. Также считаю нужным установить в ТК РБ минимальный размер компенсации (как это сделано в РФ), а также урегулировать порядок расторжения договора по данному основанию (например, установить минимальный срок предупреждения об увольнении).
ü должны отсутствовать виновные действия (бездействия) руководителя организации.
В противном же случае собственник имущества или уполномоченный им орган вправе уволить такого руководителя по п. 1 ст. 47 ТК РБ или п. 10 ст. 81 ТК РФ за однократное (разовое) грубое нарушение трудовых обязанностей[15].
Инициатива по расторжению трудового договора может принадлежать и самому руководителю организации. Для того чтобы уволить руководителя организации по ст. 260 ТК РБ необходимо наличие следующих условий:
ü наниматель должен получить в письменной форме просьбу от руководителя о расторжении трудового договора;
Для реализации своего права на досрочное расторжение трудового договора по данному основанию руководитель обязан предупредить собственника имущества организации либо уполномоченный им орган за один месяц (аналогичное положение закреплено в ст. 280 ТК РФ). Закон не предъявляет каких-либо требований к виду документа, в котором должно быть оформлено предупреждение, поэтому на практике оно может быть оформлено в виде заявления, письма или иного подобного документа.
ü наниматель должен определить являются ли причины расторжения трудового договора уважительными, так как если они есть, то руководитель будет освобождён он уплаты компенсации организации;
К уважительным причинам согласно ч. 3 ст. 260 ТК РБ относятся в частности:
a. достижение руководителем пенсионного возраста;
b. препятствующая продолжению трудовой деятельности болезнь;
c. необходимость ухода за больным членом семьи;
d. нарушение собственником имущества организации или уполномоченным им органом условий трудового договора.
Данный перечень является примерным. Уважительность причин, помимо прямо перечисленных в законе, должна определяться судом (в случае возникновения спора), поскольку данное понятие является оценочным и должно быть охарактеризовано с учётом всех обстоятельств дела.
ü если причины не являются уважительными, то наниматель должен убедиться в том, что в трудовом договоре предусмотрена выплата компенсации организации.
В ТК РФ не предусмотрена компенсация в случае расторжения трудового договора по инициативе руководителя без уважительных причин. Более того, ничего не говорится об уважительных или неуважительных причинах. Предполагаю, что в данном случае руководитель вправе расторгнуть трудовой договор в любое время (однако с предупреждением за 1 месяц) без указания каких-либо причин. На мой взгляд, это положение является наиболее приемлемым, так как улучшает положение руководителя как особого субъекта трудового права.
Кроме того, считаю нужным установить минимальный размер компенсации в ТК РБ, которая выплачивается руководителем организации в случае расторжения трудового договора без уважительных причин.
Также в законодательстве Республики Беларусь предусмотрены такие основания расторжения трудового договора с руководителем организации, как:
ü неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан;
ü незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;
ü неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
ü необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных;
ü непринятие мер по устранению выявленных нарушений правоохранительными или контролирующими органами.
Данные основания предусмотрены в подп. 2.10. п. 2 Декрета №29. Однако они будут распространяться только на тех руководителей, которые работают по трудовому контракту.
Заключение
Таким образом, мною были рассмотрены особенности заключения и расторжения трудовых договоров (контрактов) с руководителями организации по законодательству РБ и РФ.
Заключение трудового договора с руководителем организации имеет существенные особенности, обусловленные прежде всего тем, что руководитель является не только наемным работником, но и выполняет функции исполнительного органа юридического лица. При заключении такого договора необходимо руководствоваться требованиями не только Трудовых кодексов РБ и РФ, но и Гражданских кодексов РБ и РФ и специального законодательства, а также соблюдать правила и процедуры, установленные учредительными документами, уставами, положениями и иными локальными нормативными правовыми актами организаций.
Руководитель организации обладает широкими полномочиями в трудовых, управленческих отношениях, в сфере гражданского оборота. Однако у руководителя также достаточно не только прав, но и обязанностей.
Специфика статуса руководителя предопределяет существование особых процедур заключения трудового договора, а также дополнительных оснований расторжения трудового договора (контракта).
Автором был разработан и приложен к работе проект трудового контракта с руководителем частной организации на основе законодательства РБ.
В процессе исследования особенностей трудовых договоров (контрактов) с руководителями организаций по законодательству РБ и РФ мною были сделаны следующие выводы: существует множество пробелов в законодательстве РБ и РФ, регулирующем данную проблему, в частности, отсутствие хотя бы примерных разъяснений в законодательстве по таким понятиям, как «грубое нарушение трудовых обязанностей», «необоснованное решение»; в ТК РФ очень слабо урегулирован порядок заключения трудового договора с руководителем организации; в ТК РБ не учтены некоторые особенности, которые касаются вопросов задолженности по выплате заработной платы руководителем; отсутствие в законодательстве РБ размеров компенсаций и др.
Учитывая вышеизложенные недостатки, считаю необходимым предложить следующее: установить минимальные размеры компенсаций, а также испытательный срок в шесть месяцев для руководителя, так как полагаю, что трёхмесячный срок очень мал для выявления его деловых и профессиональных качеств; изменить формулировку ч. 1 ст. 254 ТК РБ (на примере ТК РФ); урегулировать порядок расторжения договора с руководителем по ст. 260 ТК РБ.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Республики Беларусь. – 3-е изд., с изм. и доп. – Минск: Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь, 2008. – 256 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 29 декабря 2001 г. // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». – М., 2009.
3. Гражданский кодекс Республики Беларусь: текст Кодекса по состоянию на 12 декабря 2007 г. – Минск: Амалфея, 2008. – 688 с.
4. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая. Принята 26 января 1996 г. // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». – М., 2009.
5. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 №29 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2009.
6. О заключении контрактов с руководителями государственных предприятий, организаций и учреждений: Указ Президента РБ от 26.09.1994 №82 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2009.
7. О некоторых вопросах экономической несостоятельности (банкротства): Указ Президента Республики Беларусь от 12.11.2003 №508 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2009.
8. О хозяйственных обществах: Закон Республики Беларусь от 9 декабря 1992 N 2020-XII // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2009.
9. Об экономической несостоятельности (банкротстве): Закон Республики Беларусь от 18.07.2000 N 423-З // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2009.
10. О несостоятельности (банкротстве): Федеральный закон Российской Федерации от 26.10.2002 N 127-ФЗ // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». – М., 2009.
11. О государственных и муниципальных унитарных предприятиях: Федеральный Закон Российской Федерации от 14.11.2002 N 161-ФЗ // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». – М., 2009.
12. Об обществах с ограниченной ответственностью: Федеральный Закон Российской Федерации от 08.02.1998 N 14-ФЗ // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». – М., 2009.
13. О некоторых мерах по упорядочению наименований должностей руководителей организаций и сокращённых наименований юридических лиц: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16.05.2003 №643 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2009.
14. О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий: Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 №234 // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». – М., 2009.
15. Об утверждении структуры и общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004 №32 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2009.
16. Об утверждении Примерной формы контракта с руководителем государственной организации: Постановление Министерства труда и социальной защиты №87 от 22.06.2007 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2009.
17. Об утверждении Положения о порядке согласования Государственным комитетом по имуществу Республики Беларусь проектов контрактов, заключаемых с руководителями государственных организаций: Постановление Государственного комитета по имуществу от 21.03.2007 №14 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2009.
18. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного суда от 29.03.2001 №2 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2009.
19. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ, 17 марта 2004, №2 // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». – М., 2009.
20. Директор коммерческой организации: права, обязанности, ответственность перед государством, собственником и работниками / под общ. ред. А.В.Корнеева, К.Л.Томашевского. – Мн, 2007. – 200 с.
21. Акопова Е.М., Акопов Д.Р. Особенности правового регулирования труда руководителей государственных унитарных предприятий // Государство и право. – 1997. – № 6 . – С. 56-57.
22. Кеник К.И. Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации // СПС «КонсультантПлюс:Беларусь», 2005.
23. Молчан О. Контракты с руководителями государственных организаций: новеллы в законодательстве // Юрист. – №12. – 2007. – С. 88-91.
24. Кеник К.И. Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации // Отдел кадров. – 2008. –№1.–– С.85-90.
25. Томашевский К.Л., Войтик А.А. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах (с приложением примерных форм контрактов и нормативных правовых актов). – Мн.: Дикта, 2003. – 672 с.
26. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. – 2-е изд. испр., доп. и перераб./ отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. – М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2005. – 1197 с.
27. Мищенко М. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как дополнительное основание прекращения трудового договора // Кадровик. Управление персоналом. – 2005. – N 12. – С. 26.
28. Томашевский К.Л. Увольнение руководителя (иных должностных лиц) за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.1 ст. 47 ТК) // Юрист. – 2002. – №12. – С. 87-89.
29. Филипчик Р.И. Комментарий к ст. 47 ТК РБ // СПС «КонсультантПлюс:Беларусь», 2008.
30. Подгруша В. Проблемные вопросы увольнения руководителей организации по ст. 259 Трудового кодекса // СПС «КонсультантПлюс:Беларусь», 2007.
31. Курылёва О. Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации: коллизии закона и правоприменительной практики // Юрист. – 2002. – №3. – С. 83-86.
32. Чичина А. Особенности правового регулирования труда руководителей организаций // Юрист. – 2003. – №4. – С. 85-86.
33. Чичина А. Особенности правового регулирования труда руководителей организаций // Юрист. – 2003. – №5. – С. 88-90.
34. Болдырев В.А., Сысоев В.А. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2006. – 832 с.
35. Беляева Т. Срок контракта с руководителем // СПС «КонсультантПлюс:Беларусь», 2007.
36. Курылёва О. Правовой статус руководителей организаций и вопросы подведомственности споров об их увольнении // Юрист. – 2005. - №12. – С.81-83.
37. Ерохова В.А. Особый правовой режим регулирования труда руководителей организаций // Кадровик. Управление персоналом. – 2008. - №11. – С. 64-75.
38. Николаев М. Общие вопросы статуса руководителя коммерческой организации // СПС «КонсультантПлюс:Беларусь», 2007.
39. По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального Закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан: Постановление Конституционного Суда от 15.03.2005 №3-п // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». – М., 2009.
Приложение
ТРУДОВОЙ КОНТРАКТ
23.03.2009 г. г. Минск №143
ЧУП «Гостиничный комплекс «Спутник» в лице собственника имущества Рекеша Евгения Николаевича, действующего на основании устава (далее - Наниматель) и Кмит Александр Викентьевич (далее – Руководитель) в соответствии с пунктом 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и главой 18 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) заключили настоящий трудовой контракт о нижеследующем.
1. ПРЕДМЕТ И СРОК КОНТРАКТА
1.1. Наниматель принимает Кмита Александра Викентьевича на должность Генерального директора Частного сервисного унитарного предприятия «Гостиничный комплекс «Спутник» (далее – Предприятие) сроком на 3 года с 24.03.2009 по 23.03.2012.
1.2. Настоящий контракт является трудовым договором по основному месту работы без предварительного испытания.
2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
2.1. Руководитель обязуется:
2.1.1 Добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.
2.1.2. Выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.
2.1.3. Не превышать установленный Нанимателем коэффициент соотношения средней заработной платы Руководителя и средней заработной платы по организации в целом в размере 5,0.
2.1.4. Соблюдать требования по охране труда и безопасному ведению работ, санитарные и другие правила, установленные нормативными (техническими нормативными) правовыми актами (документами).
2.1.5. Поддерживать квалификацию, достаточную для эффективного выполнения должностных обязанностей.
2.1.6. Не принимать вознаграждения от граждан и юридических лиц, не пользоваться предоставляемыми ими услугами и льготами в личных целях за выполнение работы, предусмотренной настоящим контрактом.
2.1.7. Бережно относиться к имуществу Нанимателя, использовать это имущество для выполнения работы, предусмотренной настоящим контрактом, и в соответствии с указаниями Нанимателя, не противоречащими законодательству.
2.1.8. Обеспечивать работников Предприятия работой в соответствии с законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовыми договорами.
2.1.9. Выплачивать заработную плату работникам Предприятия в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором (соглашением) или трудовым договором, но не реже двух раз в месяц.
2.1.10. Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников; постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности; своевременно и правильно проводить расследование и учёт несчастных случаев на производстве.
2.1.11. Не отчуждать, не сдавать в аренду или иным способом распоряжаться основными фондами Предприятия без согласия Нанимателя.
2.1.12. Обеспечивать получение прибыли (дохода) в согласованных с Нанимателем размерах.
2.1.13.Поддерживать согласованный уровень производства продукции (работ, услуг).
2.1.14. Обеспечивать эффективное использование средств Предприятия.
2.1.15. Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Нанимателя.
2.1.16. Соблюдать установленный порядок хранения документов, материальных и денежных ценностей.
2.1.17.Исполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных правовых актов.
2.2. Руководитель имеет право на:
2.2.1. Выполнение работы по должности в соответствии с пунктом 1 настоящего контракта.
2.2.2. Защиту экономических и социальных прав и интересов.
2.2.3. Участие в собраниях.
2.2.4. Получение заработной платы.
2.2.5. Ежедневный и еженедельный отпуск, в том числе во время государственных праздников, праздничных дней и отпуск продолжительностью, установленной законодательством о труде.
2.2.6. Социальное страхование, пенсионное обеспечение и социальные гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы.
2.2.7. Судебную и иную защиту трудовых прав.
3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ НАНИМАТЕЛЯ
3.1. Наниматель обязуется:
3.1.1. Предоставлять Руководителю обусловленную настоящим контрактом работу.
3.1.2. Обеспечивать Руководителю необходимые условия труда, предусмотренные законодательством, для выполнения им обязанностей по настоящему контракту.
3.1.3. Проводить аттестацию Руководителя не реже одного раза в три года, если законодательством Республики Беларусь не установлен иной срок.
3.1.4. Обеспечивать повышение квалификации Руководителя в порядке и на условиях, определяемых Нанимателем.
3.1.5. Оказывать помощь Руководителю в решении вопросов финансовой и производственно-хозяйственной деятельности.
3.1.6. Проводить ревизию финансово-хозяйственной деятельности Предприятия не чаще одного раза в год и не реже одной ревизии в 2 года.
3.1.7. Обеспечивать соблюдение условий, установленных настоящим трудовым контрактом.
3.1.8. Отстранять Руководителя от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь и другими актами законодательства.
3.1.9. Не позднее, чем за две недели до истечения срока действия трудового контракта письменно предупредить Руководителя о решении продолжить или прекратить с ним трудовые отношения.
3.1.10. Исполнять другие обязанности, вытекающие из актов законодательства и настоящего трудового контракта.
4. ОПЛАТА ТРУДА
4.1. Наниматель устанавливает Руководителю следующие условия оплаты труда.
Руководителю устанавливается тарифный оклад, рассчитанный на основе ЕТС (в зависимости от списочной численности работающих в организации) и тарифной ставки первого разряда на день подписания контракта в размере трехсот пятидесяти тысяч рублей:
В дальнейшем тарифный должностной оклад изменяется в соответствии с законодательством о труде или по соглашению сторон;
4.2. Увеличение тарифного должностного оклада, в том числе:
4.2.1. На 50 процентов включительно в соответствии с абзацем третьим подпункта 2.5. пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
4.2.2. По итогам работы за квартал:
за каждый процентный пункт прироста рентабельности реализованной продукции, товаров (работ, услуг), исчисленный нарастающим итогом по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года, в размере 3 процентов включительно, но не более чем на 15 процентов;
за выполнение плана по прибыли – на 15 процентов;
за выполнение прогнозного показателя по платным услугам – на 15 процентов;
4.3. Повышения, предусмотренные п. 4.2., суммируются с тарифным должностным окладом и образуют должностной оклад;
4.4. При невыполнении за отчётный квартал доведённых показателей Руководителю устанавливается должностной оклад без увеличения, предусмотренных п. 4.2.2.
4.5. Наниматель устанавливает Руководителю надбавки:
4.5.1. За сложность и напряжённость работы в размере 30 процентов должностного оклада;
4.5.2. За продолжительность непрерывной работы (стаж работы) в размере 20 процентов должностного оклада.
4.6. Заработная плата, предусмотренная настоящим контрактом, выплачивается Руководителю в денежных единицах Республики Беларусь в кассе Предприятия.
Выплата заработной платы Руководителю производится не ранее её выплаты работником Предприятия и в соответствии с процентом (долей) заработной платы, выплаченной работникам.
Средний заработок за всё время отпуска выплачивается не позднее, чем за три дня до начала отпуска.
Выплата заработной платы производится в дни, установленные Положением, действующем на предприятии.
4.7. Руководителю могут предоставляться беспроцентные займы на социально-бытовые нужды, согласно Положению, действующему на предприятии.
5. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ
5.1. Руководитель подлежит обязательному государственному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством.
6. РЕЖИМ ТРУДА И ОТДЫХА
6.1. Руководителю устанавливается режим рабочего времени и времени отдыха в соответствии с законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка, действующими на Предприятии, с ненормированным режимом рабочего дня.
6.2. Руководителю устанавливается в соответствии с законодательством и коллективным договором, действующем на предприятии, трудовой отпуск продолжительностью 35 календарных дня, в том числе:
6.2.1. Основной отпуск продолжительностью 24 календарных дня;
6.2.2. Дополнительный отпуск за стаж работы на предприятии продолжительностью 3 календарных дня;
6.2.3. Дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы продолжительностью 5 календарных дней, предоставляемый в качестве дополнительной меры стимулирования труда.
6.2.4. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью 3 календарных дня
7. ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ КОНТРАКТА
7.1. Изменение условий контракта, продление или перезаключение контракта на новый срок производится по соглашению сторон в соответствии с законодательством.
8. ПРЕКРАЩЕНИЕ И РАСТОРЖЕНИЕ КОНТРАКТА
8.1. Действие контракта прекращается при:
- истечении его срока;
- нарушении правил охраны труда и техники безопасности, повлекшим увечье или смерть другого работника;
-причинении в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим лицам и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);
- распитии спиртных напитков, употреблении наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
- необеспечении надлежащей трудовой дисциплины подчинённых, сокрытии фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечении без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
- наступлении иных оснований, предусмотренных законодательством о труде.
8.2. Контракт может быть досрочно расторгнут до истечения его срока в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством о труде, в том числе:
8.2.1. по решению собственника имущества в случае отсутствия виновных действий (бездействия) Руководителя;
8.2.2. по инициативе Руководителя в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения по вине Нанимателя условий контракта.
9. СРОК ДЕЙСТВИЯ КОНТРАКТА
9.1. Настоящий контракт вступает в силу с момента подписания и действует в течение срока, указанного в п. 1.1.
9.2. При согласии сторон продолжить трудовые отношения после истечения срока, указанного в п. 1.1. настоящего контракта, контракт продлевается на новый срок в пределах максимального пятилетнего срока либо перезаключается.
10. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
10.1. Руководитель несёт полную материальную ответственность за свои действия в период его работы в должности директора. С руководителем подписывается договор о полной материальной ответственности.
10.2. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение Руководителем своих обязанностей, предусмотренных настоящим контрактом, Руководитель может быть привлечён к дисциплинарной, административной, уголовной и материальной ответственности в соответствии с законодательством.
10.3. Руководитель несёт полную материальную ответственность за ущерб, причинённый по его вине Нанимателю излишними денежными выплатами (за исключением случаев счётной ошибки), неправильным учётом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением в соответствии с заключенным договором о полной материальной ответственности.
11. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МЕРЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
11.1. Наниматель устанавливает Руководителю следующие дополнительные меры стимулирования труда:
11.1.1. Предоставление дополнительного поощрительного отпуска с охранением заработной платы в размере пяти календарных дней.
11.1.2. Повышение тарифной ставки на 50 процентов от должностного оклада.
11.2. Руководителю могут предоставляться и иные дополнительные меры стимулирования труда по соглашению сторон.
12. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
12.1. Вопросы, не предусмотренные настоящим контрактом, регулируются законодательством о труде.
12.2. Настоящий контракт составлен в двух экземплярах, один хранится у Руководителя, другой – у Нанимателя.
Наниматель _______________ Работник _______________
(подпись) (подпись)
М.П.
Контракт продлён на _______ лет с «____» _________________________
по «___»__________________
Наниматель _______________ Работник _______________
(подпись) (подпись)
М.П.
[1] Директор коммерческой организации: права, обязанности, ответственность перед государством, собственником и работниками / под общ. ред. А.В.Корнеева, К.Л.Томашевского. – Мн, 2007. – с.12.
[2] Акопова Е.М., Акопов Д.Р. Особенности правового регулирования труда руководителей государственных унитарных предприятий // Государство и право. - 1997. - №6. - с. 56-57.
[3] Кеник К.И. Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации // СПС «КонсультантПлюс:Беларусь», 2005.
[4] Директор коммерческой организации: права, обязанности, ответственность перед государством, собственником и работниками / под общ. ред. А.В.Корнеева, К.Л.Томашевского. – Мн, 2007. – с.13.
[5] Молчан О. Контракты с руководителями государственных организаций: новеллы в законодательстве // Юрист. – №12. – 2007. - с. 89
[6] Кеник К.И. Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации // Отдел кадров. - №1. – 2008. - с.87
[7] Томашевский К.Л., Войтик А.А. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах (с приложением примерных форм контрактов и нормативных правовых актов). – Мн.: Дикта, 2003. – с. 134.
[8] О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ, 17 марта 2004, №2 (п. 49) // Консультант Плюс: Версия Проф. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр». – М., 2009
[9] Мищенко М. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как дополнительное основание прекращения трудового договора // Кадровик. Управление персоналом. - 2005. - N 12. - С. 26
[10] Кеник К.И. Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации // СПС «КонсультантПлюс:Беларусь», 2005.
[11] Томашевский К.Л. Увольнение руководителя (иных должностных лиц) за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.1 ст. 47 ТК) / / Юрист. - 2002. - №12. - с. 88
[12] Филипчик Р.И. Комментарий к ст. 47 ТК РБ // СПС «КонсультантПлюс:Беларусь», 2008.
[13] Подгруша В. Проблемные вопросы увольнения руководителей организации по ст. 259 Трудового кодекса // СПС «КонсультантПлюс:Беларусь», 2007.
[14] Курылёва О. Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации: коллизии закона и правоприменительной практики // Юрист. 2002. №3. с. 86
[15] Чичина А. Особенности правового регулирования труда руководителей организаций // Юрист. 2003. №5. с.90