Основные направления повышения стимулирующей роли заработной платы в условиях переходной экономики

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………3

1. Сущность заработной платы как категории рыночной экономики………4

1.1. Понятие и сущность заработной платы………4

1.2. Основы политики реформирования заработной платы при переходе к рынку………6

1.3. Роль и функции заработной платы в переходной экономике………9

2. Стимулирование труда  в развитых странах………13

2.1. Основные методы оплаты труда и поощрения работников в развитых странах………13

2.2. Коллективные системы стимулирования труда в развитых странах………18

3. Повышение  стимулирующей роли заработной платы в Республике Беларусь………26

3.1. Динамика заработной платы в Республике Беларусь………26

3.2. Государственная политика в области оплаты труда………31

Заключение………36

Список использованных источников………38

ВВЕДЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям – весьма сложный процесс реформирования, трансформации и развития, который требует довольно продолжительного периода времени. В течение этого периода в стране происходит множество экономических преобразований. Смысл всех экономических преобразований заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышении его качества и производительности и на этой основе – в повышении жизненного уровня.

Лежащий в основе заработной платы объем жизненных средств не может определяться произвольно. Он должен воплощаться в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать достигнутому уровню производительных сил производства, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности.

В условиях образующегося рынка руда происходят с одной стороны, изменение отношений между работодателями и наемными работниками, а с другой – изменение функций государственного регулирования распределительных отношений.

В этой связи главным назначением заработной платы является расширение ее возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворении потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда – иными словами, размер заработной платы не должен быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для обеспечения его жизненных потребностей.

Система оплаты труда  должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, учитывать условия и результаты труда, стимулировать повышение квалификации, качества продукции и экономию всех видов ресурсов.

Цель данной работы: проанализировать стимулирующую роль заработной платы в условиях переходной экономики и рассмотреть основные направления ее повышения.

Задачи работы:

-охарактеризовать сущность заработной платы как категории рыночной экономики;

-рассмотреть основы политики реформирования заработной платы при переходе к рынку;

-подробно описать роль и функции заработной платы в переходной экономике;

-рассмотреть использование стимулирующей роли заработной платы в развитых странах;

-охарактеризовать динамику заработной платы в Республике Беларусь;

-показать направления государственного регулирования в Республике Беларусь для повышения стимулирующей роли заработной платы.

1. Сущность заработной платы как

категории рыночной экономики

1.1. Понятие и сущность заработной платы

В истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата — вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы — естественной цены — под влиянием спроса и предложения [11, c. 63].

В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила — способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.

По К. Марксу, рабочая сила, как и всякий товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.

Это предполагает деление всего рабочего дня, в течение которого работник трудится под контролем работодателя, на необходимое и прибавочное рабочее время. В необходимое рабочее время работник создает эквивалент своей собственной стоимости — стоимость необходимого продукта, а в прибавочное время — стоимость прибавочного продукта, для чего предприниматель и покупает рабочую силу.

С этих исходных позиций дается ответ на вопрос о стоимости рабочей силы. В первую очередь она определяется стоимостью предметов потребления, необходимых для существования работника и его семьи, включая средства на образование, которые постоянно возрастают в условиях повышения технического и технологического уровня производства. Помимо этого, в стоимость рабочей силы включаются исторический и моральный элементы, зависящие от условий формирования рабочей силы.

Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена в форме заработной платы. Согласно теории К. Маркса, источник заработной платы — необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также и тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени, и чем больше это время, тем выше заработная плата.

При оплате наемного труда в виде заработной платы деление рабочего времени на необходимое и прибавочное затушевывается, создавая представление, что весь труд работника является оплаченным. Форма заработной платы скрывает также ее связь со стоимостью рабочей силы, как правило, количественно не совпадая с этой стоимостью. Она обычно ниже стоимости, поскольку предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос на нее, сказывается давление постоянной безработицы. Продавец рабочей силы находится в невыгодном положении по сравнению с покупателем этого товара.

История рабочего движения XIX-XX вв. свидетельствует о постоянной борьбе объединений наемных работников — профсоюзов за сокращение рабочего дня, повышение заработной платы, охрану труда, страхование рабочих за счет предпринимателей на случай безработицы, болезни, инвалидности, увечья, старости. Историей убедительно доказано, что заработная плата не может быть независимой от уровня цен на товары и услуги, налоговой, демографической, культурной политики, а также политики социальной защиты, проводимой государством [11, c. 65].

В странах с рыночной экономикой действует система регулирования заработной платы, которая обеспечивает ее формирование на уровне не ниже определенного государством минимума. Кроме того, государство регулирует безработицу, принимает меры к снижению ее уровня, берет на себя переобучение работников, выделяет средства для выплаты пособий по безработице, что позволяет высвобожденным работникам в течение определенного времени искать лучшие, отвечающие их запросам рабочие места.

Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. Автор популярного американского учебника «Экономикс» П. Самуэльсон утверждает, что заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда. Соответственно и уровень заработной платы определяется рыночной конъюнктурой, и формирование ее на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые действуют на рынке по отношению к товарам любого вида.

Сторонники концепции «регулируемой заработной платы», основоположником которой является английский экономист Дж.М. Кейнс, отстаивают точку зрения о том, что в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста.

За сокращение или сдерживание роста заработной платы выступают и сторонники «инфляционной спирали», которые рассматривают рост заработной платы в качестве причины инфляционного витка цен. Они утверждают, что повышение заработной платы приводит к увеличению издержек производства и росту цен, а рост цен побуждает наемных работников и профсоюзы требовать нового повышения заработной платы. Так продолжается до тех пор, пока не будет проведена политика сдерживания роста заработной платы и ее замораживания. Эта теория служит основанием для ослабления индексации заработной платы в связи с ростом цен, те обычной становится практика, при которой повышение заработной платы отстает от роста цен на товары.

Заработная плата при правильной ее организации должна выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции.

1.2. Основы политики реформирования заработной платы при

переходе к рынку

При переходе от административных методов управления экономикой к методам рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с оплатой труда, испытывает на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой — новых процессов.

Реформирование организации заработной платы при переходе к рыночным отношениям на основе теории стоимости (цены) рабочей силы взамен рассмотрения ее как доли в доходе предприятия и общества стало общепризнанным. Это вполне закономерно. Однако возникает вопрос, означает ли этот новый подход к рассмотрению сущности заработной платы отказ от признания ее связи с затратами и результатами труда?

Опыт стран с развитой рыночной экономикой, да и российский опыт, накопленный в ходе реформ, свидетельствуют, что отрицание связи заработной платы с распределением по труду неправомерно и наносит существенный вред практике стимулирования высокоэффективного труда, а следовательно, и поступательному развитию экономики страны [11, c.67].

Если плановая модель организации заработной платы во многом была искусственной, то не менее искусственным можно считать провозглашаемое нередко «освобождение» от учета в оплате количества и качества затраченного труда, а также его результатов.

Противопоставление распределения по труду и теории заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы основано на заблуждении, согласно которому принципы распределения по труду трактуются только как эквивалентность в обмене количество труда, которое работник дал обществу в одной форме, он получает в другой форме. При этом обычно ссылаются на известное положение К. Маркса в «Критике Готской программы».

Между тем марксистская теория заработной платы — составная часть учения о прибавочной стоимости как неоплаченном труде наемного работника. Автор «Капитала» излагает свое представление о заработной плате, переходя от простого к сложному: от анализа сущности стоимости и цены рабочей силы к характеристике превращения стоимости и цены рабочей силы в заработную плату и особенностей ее форм — повременной и сдельной (поштучной).

Так или иначе, на заработную плату влияют как продолжительность рабочего времени, национальные и исторические традиции, так и индивидуальные различия в труде работников, выполняющих одну и ту же работу (одну и ту же функцию), но с разными результатами.

Дифференциация размеров заработной платы по сложности, условиям, напряженности и другим параметрам количественных и качественных затрат труда отражает различия в стоимости воспроизводства рабочей силы. Различия в уровнях оплаты в зависимости от количественных и качественных результатов труда связаны с осуществлением распределения по труду, отражают трудовую основу заработной платы. В конечном итоге все колебания величины оплаты происходят в процессе осуществления заработной платой ее специфических функций. Они состоят, во-первых, в возмещении стоимости рабочей силы, благодаря чему обеспечивается регулярное возобновление последней как непосредственно в процессе производства, так и на рынке труда; во-вторых, в экономическом побуждении работников к лучшему выполнению своих функций путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затрат и результатов труда. Обе эти функции в конечном счете призваны обеспечивать достижение единой цели — регулярное воспроизводство труда и авансированного капитала.

Задача обеспечения наиболее производительного потребления рабочей силы и соответственно повышения массы и нормы прибавочной стоимости побуждает работодателя к всемерному уменьшению издержек производства. Это достигается прежде всего за счет лучшего использования основных и оборотных производственных фондов. Но работодатель, рассматривая затраты на рабочую силу как одну из статей издержек производства, постоянно стремится к снижению заработной платы, в результате чего она проявляет тенденцию к падению ниже стоимости рабочей силы. Это подтверждено многолетней практикой стран с развитой рыночной экономикой и имеет место в нашей стране. В неблагоприятных экономических условиях, особенно в период кризиса и сокращения объемов производства, возникают предпосылки, способствующие прямому снижению цены труда, к отставанию ее динамики от движения цен на другие товары.

Однако нельзя не считаться с тем, что для наемных работников заработная плата — единственный источник средств к существованию, необходимое средство возобновления способности к труду. Отсюда вполне закономерно их стремление добиваться повышения заработной платы, ее движения опережающими темпами в сравнении с динамикой цен на товары и услуги. Задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровень заработной платы к стоимости и цене рабочей силы.

Как же добиться при этом оптимального сочетания интересов работников и работодателей? Главное — обеспечение экономического роста и повышение производительности труда. От этого выигрывают обе стороны трудовых отношений.

При постоянной величине рабочего дня и неизменной интенсивности труда с ростом производительности труда стоимость рабочей силы, воплощающаяся в одной и той же массе жизненных средств работника и его семьи, снижается, а прибавочная стоимость соответственно растет. С падением производительной силы труда, но при неизменной его интенсивности и постоянной величине рабочего дня стоимость рабочей силы, воплощенная в той же массе жизненных средств, возрастает, а прибавочная стоимость соответственно уменьшается.

Сказанное свидетельствует о том, что признание заработной платы в качестве стоимости (цены) рабочей силы ни в коей мере не отвергает принципов ее построения и организации с учетом затрат и результатов труда. Тем более это справедливо в отношении редукции труда при определении степени (размеров) дифференциации заработной платы.

Следовательно, формулируя принципы организации оплаты труда в условиях рыночной экономики, нельзя забывать, что трудовая основа формирования заработка не исчезает, а различия в затратах труда (простого и сложного) непременно должны учитываться. Возможности такой дифференциации определяются тем, что расходование труда различной сложности в течение одного и того же времени создает разные по величине стоимости: более сложный труд воспроизводит в течение необходимого времени более высокую стоимость рабочей силы, а в течение прибавочного времени производит большую прибавочную стоимость для владельца средств производства.

Известно, что цены на различные виды труда на рынке рабочей силы принимают форму тарифных ставок оплаты, а государство формирует ту или иную политику относительно роли и места тарифной системы в организации оплаты труда.

При всех условиях тарифная ставка (оклад) есть мера цены труда известной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение предусмотренного нормой времени. При формировании индивидуального заработка работника принимаются в расчет также интенсивность, условия и значимость отдельных видов труда. Первые два фактора в полной мере согласуются с теорией стоимости и не противоречат принципу оплаты с учетом затрат труда [11, c. 69].

Особое место в организации заработной платы занимает определение минимума заработной платы. Существенное отставание его величины от стоимости рабочей силы (необходимых затрат на ее воспроизводство) обусловливает неэффективную с точки зрения целей материального стимулирования структуру заработной платы, что не может не сказываться отрицательно не только на воспроизводственной, но и на стимулирующей и регулирующей функциях.

Понимание экономической природы заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы означает, что ее уровень должен быть ориентирован на соответствие прожиточному минимуму и потреблению на уровне минимального потребительского бюджета. Что же касается дифференциации в оплате по профессионально-квалификационным группам работников, по сферам приложения труда, то в основе ее должны лежать различия в сложности, интенсивности и результативности труда. Персонифицированный учет квалификации работников, уровня их профессиональной подготовки и результативности труда, отношения к выполнению порученной работы призван создавать более высокие мотивационные механизмы к высокопроизводительному труду, обеспечивать стимулирующее воздействие на работника.

Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда — одно из объективных требований рыночной экономики.

1.3. Роль и функции заработной платы в переходной экономике

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия. В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда. С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу [6].

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара “рабочая сила”. Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем, доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше [6]. В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка).

Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период имеется риск отмирания стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в переходный период оказывается, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. При переходе к рынку роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства [6].

На рисунке 1.1. показана структура денежных доходов населения Республики Беларусь в 1995-2006 гг. Как видно из рисунка, удельный вес заработной платы в структуре доходов населения составлял в 1995 году 63,8%, в 2000 году – снизился до 55,9%, а к 2006 году поднялся до 60,7%.

Рисунок 1.1 - Структура денежных доходов населения Республики Беларусь (в процентах к итогу)

Следует отметить, что резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, в условиях перехода к рынку существует угроза того, что заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превращается в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это приводит к тому, что организация производства лишается одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

2. Стимулирование труда  в развитых странах

2.1. Основные методы оплаты труда и поощрения

работников в развитых странах

Прежде чем распределять средства и проектировать рациональные системы, стимулирующие повышение эффективности труда, необходимо заработать эти средства. При этом, размер заработанных средств, как в нашей стране, так и в развитых странах зависит не только от эффективности производства, но и от правильного выбора форм и методов хозяйствования. При этом, целью выбора является достижение максимального размера дохода и тем самым обеспечение максимальной прибыли собственникам и заработка работающим.

В свою очередь, совершенствование методов и систем оплаты труда позволяет наилучшим образом использовать получаемый доход и повысить эффективность работы в последующие периоды.

В развитых странах организация тарифной системы сосредоточена, как правило, в фирмах. Государственные органы не принимают участия в складывающихся отношениях между работниками и предпринимателями. Принципы и формы оплаты труда регулируются профсоюзами и предпринимателями и заносятся в коллективный договор. В этих же странах достаточно широко применяются отраслевые тарифные соглашения. В отдельных странах (например, Франция, Италия) применяют преимущественно отраслевое регулирование тарифной системы, соглашение о которой достигается между предпринимателями и отраслевым профсоюзом.

Как правило, для оплаты труда рабочих предусматривается 7-12 разрядов, а для служащих - 6-8 должностных групп. Иногда их может быть и больше. Например, в тарифном договоре работников металлообрабатывающей промышленности земли Баден-Вертемберг выделяется 12 квалификационных разрядов рабочих и 7 должностных групп служащих [10].

При отнесении рабочих и работ к группам по оплате труда (разрядам) используется аналитическая оценка работника и рабочего места, включающая до 20 факторов (критериев). Среди них главными являются: предъявляемые характером работы требования к знаниям и образованию, степень ответственности, уровень фактической нагрузки и психофизиологического напряжения, условия труда на рабочем месте. Каждый фактор оценивается в баллах, определяются удельные веса факторов и на этой основе выводится интегральная оценка. На установление группы по оплате труда в ряде отраслей оказывают влияние также возраст работника и его производственный стаж. Оценка работника и рабочего места производится службой кадров и советом предприятия.

Применительно к служащим, как правило, используется суммарный метод оценки с привлечением экспертов. Получили распространение также методы оценки труда служащих, представляющие собой комбинацию аналитического и суммарного методов. Иногда суммарный метод оценки с привлечением экспертов.

Оценка сложности выполняемых работ лежит в основе отнесения рабочих и служащих к той или иной квалификационной группе, но не используется напрямую для установления дифференциации тарифных ставок и должностных окладов.

В основе дифференциации размеров ставок по квалификационным группам лежит следующий принцип. Уровень оплаты обученных квалифицированных рабочих, начинающих свою трудовую деятельность, принимается за 100 и соответствует так называемой базисной тарифной ставке. Тарифные ставки рабочих низших квалификационных групп, выполняющих работы, требующие относительно небольшой нагрузки без специальной подготовки, и уровень тарифной оплаты рабочих высшей квалификации являются производными от базисной тарифной ставки. Величина дифференциации тарифных ставок по квалификационным группам и внутри них определяется сторонами тарифного соглашения. Классическим считается соотношение 80; 100; 130, однако на практике оно соблюдается далеко не всегда.

Тарифная система, также как и в нашей стране, используется для установления сдельной и повременной заработной платы, которые, в свою очередь, могут применяться как самостоятельно, так и наряду с другими поощрительными системами.

Следует отметить, что тарифные ставки рабочих и должностные оклады служащих, содержащиеся в тарифном договоре, не исчерпывают дифференциацию ставок и окладов, как для рабочих, так и особенно для служащих, которым предусмотрены сверхтарифные ставки и оклады. Последние используются при найме работников очень высокой квалификации и уникальных профессий, при этом определение размеров тарифного вознаграждения осуществляется по взаимной договоренности сторон в ходе оформления отношений найма.

В последние годы происходит расширение масштабов применения повременной оплаты труда. При этом, как правило, применяются два вида этой оплаты: фиксированная и поощрительная. Фиксированная ничем не отличается от нашей простой повременной оплаты, поощрительная же увязывается либо с производительностью труда, либо одновременно с несколькими показателями.

Разновидностью поощрительной оплаты, получающей в последнее время все большее распространение, является система, при которой труд рабочего оплачивается повременно, однако его часовая ставка пересматривается в сторону повышения в зависимости от ряда показателей: процента выполнения норм, качества работ, трудовой дисциплины и т.п. Эта система напоминает нам систему распределения премий или приработка с использованием КТУ. С середины восьмидесятых годов под влиянием японской практики растет тенденция заменять премии, связанные с выпуском продукции, и сдельные расценки за единицу продукции системами оплаты труда, учитывающими результаты деятельности предприятия вообще [10].

У большинства рабочих промышленности, оплачиваемых по фиксированной системе, по каждому ряду установлен диапазон тарифных ставок. На рабочих местах, где количество и качество выполненных работ существенно зависит от рабочего, применяют поощрительные системы оплаты труда.

Тарифные ставки зависят, в первую очередь, от сложности работ и дифференцируются по большому количеству тарифных разрядов и должностных окладов. Так, число тарифных разрядов работ, применяемых на различных автомобильных фирмах, колеблется от 14 до 18.

Система оплаты стимулирует повышение качества и увеличение объема выполняемых работ. Контроль качества производят мастера и контролеры очень строго. Появление брака может повлечь дисциплинарные меры, а при повторном случае - увольнение.

Типы поведения работников, которые необходимо стимулировать при помощи оплаты труда, а также сами показатели, меняются в зависимости от конкретных обстоятельств на каждом предприятии или в группе рабочих.

Итак, большинство специалистов развитых стран считают, что разработка тарифной системы, показателей поощрения и на этой основе установление необходимой (оптимальной) заработной платы - это проблема постоянных переговоров между предпринимателями и рабочими.

Федерации (ассоциации) предпринимателей при совершенствовании методов оплаты труда рекомендуют применять не автоматические процессы повышения оплаты труда (например, повышение заработной платы по мере удорожания жизни), а предоставлять максимум свободы для индивидуализации оплаты труда. При этом считается, что системы, основанные на результатах деятельности, наиболее перспективные. Однако, их трудно применять на предприятиях с очень низкой заработной платой, так как на них нет места для маневрирования в этой области.

Системы, основанные на результатах работы, сначала вводились для руководящего состава. Так, во Франции 40% заработной платы руководителей зависит от результатов деятельности, которая обычно оценивается каждые шесть месяцев или ежегодно. Вместе с тем, необходимо отметить, что профсоюзы опасаются внедрять данные системы, особенно, если есть опасность принятия решении, которые могут снизить заработную плату основной массы работающих.

В настоящее время в некоторых развитых странах в рамках одного разряда предусматривается не одна, а несколько тарифных ставок, дифференцированных уже не по квалификации, а по результатам труда. Таким образом, основной заработной плате дается новая функция стимулирование индивидуальных результатов труда.

Появляются системы, заинтересовывающие работников в овладении смежными профессиями. Например, на деревообрабатывающих предприятиях Швеции в условиях бригадной организации труда тарифная ставка повышается по мере овладения рабочими всеми видами работ, выполняемых в бригаде. При этом устанавливаются четыре квалификационных уровня и четыре ставки. Первый - для вновь поступающих, где рабочие за 6 месяцев проходят курс обучения, после чего переводятся на второй уровень с повышением тарифной ставки на 5%. По истечение 18 месяцев в случае успешной сдачи теоретического курса и овладения 50% видов работ в бригаде, рабочий переводится на третий уровень с повышением заработной платы на 7%. На четвертый уровень зачисляются рабочие, сдавшие полный теоретический курс и овладевшие 70% работ в бригаде. Тарифная ставка в этом случае повышается на 11% [10].

В настоящее время изменились целевые установки. Прежде главной целью было выполнение количественных показателей производства. Сейчас цель - достижение качественных параметров производства - улучшение использования оборудования, рабочего времени, состава рабочей силы, качества продукции, позволяющих повысить эффективность производства в целом. В этих условиях задача ускорения темпа труда и рационализация трудовых движений уступила место другой - раскрытию и максимальному использованию интеллектуальных возможностей работников, их инициативы, изобретательности и т. п. В системах оплаты труда, получающих распространение в последнее время, все больше начинают учитывать качество работы, рациональное использование машин и оборудования, экономию расходования материалов и энергии. И это делается несмотря на то, что эти же показатели стимулируются, и достаточно сильно, наличием за воротами резервной армии безработных. Это объясняется тем, что по мере роста технической оснащенности эффективность труда определяется уже в первую очередь не количеством расходования мускульной энергии, а перечисленными выше показателями. Поэтому все большее распространение получают специальные премии за безаварийную работу или за поддержание оборудования в хорошем состоянии, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение технологической дисциплины производства. Руководители отделов труда и заработной платы следят за тем, чтобы стимулы, определяемые отдельными показателями, взаимно не погашались, а дополняли друг друга. Американские фирмы при использовании поощрительных надбавок к основной заработной плате рекомендуют, чтобы разовое повышение было не менее 3% для рабочих и не менее 5% для мастеров и техников. В некоторых случаях доплаты к основной заработной плате имеют целью не столько стимулировать рост показателей, сколько удержать квалифицированные кадры. На рабочих местах с высоким удельным весом машинного времени применяются системы заработной платы, специально приспособленные к этим условиям. С их помощью материально стимулируется увеличение занятости за счет расширения зон обслуживания станков и агрегатов. Эта форма позволяет повысить мобильность рабочей силы и избежать типичных в этих условиях конфликтов из-за проблемы "выгодных" и "невыгодных" рабочих мест. В этих системах применяется добавка к тарифу - так называемая технологическая надбавка, которая зависит от удельного веса ручной работы, либо от удельного веса вспомогательных работ. На подавляющем большинстве промышленных предприятий США продолжают применяться традиционные тарифные ставки. При этом особый упор делается на внедрение систем зарплаты, зависящей от результатов работы. Американские специалисты считают, что принцип тесной увязки заработной платы с результатами был отодвинут на задний план под натиском профсоюзной борьбы, а сейчас настало время вернуться к нему. Так, "Банк Америка" установил для 86 тысяч своих служащих систему зарплаты по итогам года. Например, в службе кредитных карточек, где трудятся 3500 человек, работу персонала оценивают по 200 специальным показателям. Полученные данные позволяют распределять служащих на пять категорий. Высшая категория получает на 40% премию больше, чем последняя. В состав оценочных показателей входят: количество выплат, число открытых лицевых счетов, количество ответов на запросы по телефону и т.п. При этом качество ответов (вежливость, оперативность) контролируется внешним агентством. На содержание этого агентства банк тратит около 1 млн. долларов, но расходы, по мнению правления, полностью окупаются за счет улучшения качества обслуживания. Уязвимым местом в системе оплаты труда по результатам работы, как считают американские специалисты, является то, что эти результаты с трудом поддаются объективной оценке. Непосредственно руководители (мастера, бригадиры) заявляют о своих переживаниях из-за необходимости ставить оценки подчиненным. Со второй половины восьмидесятых годов такие системы начинают занимать весьма значительное место. Так, из 600 опрошенных предприятий консультативной фирмы "Хей Менеджмент", одна треть желает развивать эту систему [10]. В развитых странах все большее значение уделяется системе стимулирования оценки заслуг (эффективности труда). По мнению специалистов, правильная организация такой оценки уже сама по себе стимулирует рост эффективности труда. Чаще всего для оценки эффективности труда используют показатели, характеризующие своевременность, качество работы, стиль и методы работы, затраченное время. Показатели дифференцируются в зависимости от специфики труда оцениваемых работников и задач, стоящих перед фирмой в настоящее время. Так, в одной из английских фирм для оценки труда разработчиков проектов применяется набор из пяти факторов: быстрота выполнения проекта, готовность принять решение, инициативность, отношение к коллективу, качество работы. Каждому показателю были утверждены пределы изменения баллов. Так, количество баллов первого показателя могло колебаться только от 12 до 35, а второго от 36 до 59. Многие специалисты считают, что такую оценку эффективности труда должны производить: руководитель, коллектив и сам работник. При этом самооценка должна учитываться при подведении общей оценки. Сочетание в одной оценке мнения руководителя и самого работника облегчает решение ряда производственных проблем и позволяет улучшить отношения между руководителем и подчиненным. Указанные оценки чаще всего используются для повышения окладов по результатам аттестации за год и зависят от количества средств, выделенных на эти цели. Эти средства заранее закладываются в смету, чтобы общая сумма расходов на оплату труда не превысила ранее достигнутой доли в стоимости готовой продукции. В восьмидесятые годы в ряде компаний США стали заключаться коллективные договоры, в которых для вновь принятых работников предусматривалась пониженная оплата труда. Формула двойного уровня оплаты труда была порождена стремлением предпринимателей понизить уровень расходов на заработную плату, но одновременно сохранить основной контингент работающих. Положение конечно спорное, так как, с другой стороны, пониженная заработная плата затрудняет прием со стороны высококвалифицированной рабочей силы. Пониженная заработная плата для вновь принятых применялась в двух вариантах: предусматривающая постепенное сокращение разницы в уровне оплаты и как постоянное явление. Так, в одном из филиалов "Дженерал Моторс" вновь принятые на работу получают 55% от зарплаты основного контингента работающих и им понадобится 10 лет, чтобы достичь уровня "ветеранов". Во-втором случае, ликвидация разрыва в зарплате вообще не предусмотрена коллективным договором. Например, в авиакомпании "Америкэн Эалайнз" вновь принятый пилот получает в час 5 долларов вместо 7. Двойная сетка заработной платы применяется, как правило, в тех отраслях экономики, где наиболее высокая степень внутренней и внешней конкуренции. Достигаемая таким путем экономия дает дополнительную прибыль компаниям, но в то же время приводит к разобщенности трудящихся и подрывает авторитет профсоюзов. В европейских странах пониженные тарифы применяют в ряде компаний для иностранных рабочих, защищая своих рабочих от конкуренции работников других стран с более низкой оплатой труда. В борьбе за трудовую дисциплину с помощью экономических методов наметились определенные изменения. Так, вместо штрафов за неявку на работу применяются поощрения за регулярную посещаемость. Например, полностью отработавшим рабочую неделю выплачивается премия в размере 5%. Такие системы могут быть и коллективными, т.е. поощрения выплачиваются за снижение количества невыходов бригады, подразделения или фирмы в целом. В ряде фирм материальное поощрение заменяется предоставлением дополнительных дней отдыха. Так, на заводах автомобильных компаний "Пежо" и "Ситроен" (Франция) начисление дополнительных дней отпуска производится при условии общего числа отсутствий рабочего за год не более 15 дней. Максимальное число дополнительных дней 5,5.

2.2. Коллективные системы стимулирования труда в развитых странах

Было время, когда высокой индивидуальной производительности труда можно было достигнуть только расчленив работу на небольшие операции, при максимальной специализации работника на их выполнении. Сегодня подобный подход приводит лишь к негативным для повышения производительности последствиям.

Коллективная или бригадная структура дает компании гибкость в управлении, работникам - удовлетворение содержанием труда, а потребителям -продукцию лучшего качества. Например, завод компании "Гудьяр" в Лаутоне (штат Оклахома), выпускающий автомобильные шины, состоит из 164 команд численностью от 5 до 27 человек каждая, которые там называют рабочими центрами. Координируют их деятельность четыре команды из числа служащих заводоуправления. Эти деловые центры несут ответственность за все: за конечный результат, производительность, издержки производства, потери и другие показатели хозяйственной деятельности [5].

На современном этапе развития методов оплаты труда характерным является сочетание как индивидуальных, так и коллективных форм стимулирования. При этом заработная плата строится с учетом квалификации и результатов труда индивидуума, а премирование общих итогов работы фирмы или ее подразделений. В США в восьмидесятых годах коллективными системами были охвачены более трети производственных рабочих обрабатывающей промышленности. Наиболее популярными являются две группы системы: участие в прибылях и премирование за достижение производственных показателей.

Системы премирования за коллективные результаты строятся в каждой фирме и в каждом подразделении с учетом специфики. При этом в различные периоды системы стимулирования могут быть пересмотрены.

Гибкость систем зарплаты заключается в разумной комбинации систем оплаты по результатам с учетом местных, конкретных целей и условий. Это может быть сделано только на уровне предприятия путем переговоров между менеджментом и профсоюзом на основе специально разработанной (или введенной) системы оценки эффективности для конкретных условий и на ограниченное время, пока цели и условия труда коллектива будут сохраняться. Этот процесс сегодня является всемирной тенденцией структурных перестроек, и в этом суть распространения гибких систем зарплаты.

Ниже приводятся некоторые соображения только для тех систем связей "результаты - зарплата", цель которых не столько индивидуальная производительность работника, сколько коллективное повышение эффективности работы всего предприятия.

Интерес именно к этим схемам во многих странах мира растет все больше и больше именно потому, что поощрения за коллективные результаты (всего предприятия) рассматриваются как механизм сдерживания роста трудовых издержек, повышенной гибкости зарплаты, поддержания конкурентоспособности предприятия и, в то же время, сдерживания инфляции и роста безработицы. Эти схемы получили распространение еще и потому, что с ускорением НТП и частым изменением моделей рабочего места все труднее и труднее становится оценка индивидуальной эффективности труда. Однако, в отдельных случаях они умело сочетаются. Так, в последние годы появились системы премирования за коллективные и индивидуальные результаты труда или рационализаторские предложения. Например, 0,25 размера экономии идет автору предложения, 0,25 коллективу участка или подразделения, где работает автор, и 0,5 резервируется для поощрения всего коллектива фирмы в конце года [5].

Большой популярностью пользуются конкурсы, направленные на решение какой-либо производственной проблемы. Например, объявляется конкурс на лучшее предложение по экономии или замене дефицитного и дорогостоящего материала. Автор или авторы лучшего предложения получают крупное поощрение.

Премирование за достижение производственных показателей обычно стимулирует экономию издержек производства: заработной платы, сырья и материалов. В основе этих методов лежит предварительное определение норматива затрат (на зарплату, материалы), который устанавливается по отношению к общей стоимости годовой продукции или в расчете на единицу продукции (например, на I тонну угля). Часть сэкономленных средств поступает в фонд поощрения. Некоторая часть средств из перечисленных в этот фонд может быть зарезервирована и выплачена в период неблагоприятной конъюнктуры. Премии распределяются между работниками в зависимости от их основной заработной платы.

Размеры премий составляют в среднем от 5 до 18%. Размеры ряда премиальных систем поставлены в зависимость от уровня брака. При этом предварительно устанавливается нормативное значение брака. В случае отклонения брака в ту или другую сторону премия соответственно изменяется.

Большое значение в настоящее время имеет стимулирование изобретательской и рационализаторской деятельности. Здесь традиционно вознаграждение (его размер) зависит от экономического эффекта. В некоторых компаниях премия выплачивается в виде процента экономии дифференцированно за первый и второй год после внедрения. Например, американская компания ИБМ рассчитывает премии, исходя из 25% экономии первого года и 10% экономии второго года использования предложений.

Иногда применяют балльную оценку значимости внесенных предложений. Такой подход особенно хорош в случае, если предложение имеет большее социальное значение, чем экономическое (повышение безопасности работы, сохранение экологической среды и т.п.). В этом случае каждому из критериев присваивается определенное количество баллов, а размер премии определяется по специальной таблице, в зависимости от общей суммы баллов.

Системы участия в прибылях используются в компаниях уже около 100 лет. Премии, выплачиваемые по этим системам, не связаны с достижениями конкретного работника, а начисляются на общие итоги работы фирмы. Это премирование оказывает психологическое воздействие на возникновение общности интересов между работниками и предпринимателями.

На многих предприятиях применяются не только системы участия в прибылях, но и участия в собственности (через продажу акций). Во Франции даже законодательно установлено, что на любом предприятии с численностью свыше 100 человек, должна быть введена система "отложенного участия в прибылях".

В целом, специалисты считают, что критерии оплаты труда должны быть объективными, легко определяемыми, отражающими все основные стимулы развития предприятия. Зарплата не должна быть ни стабильной, ни минимальной: она должна расти и падать в зависимости от эффективности всего предприятия. Такие схемы могут быть введены посредством соглашения между менеджментом и профсоюзом, разработанного на уровне предприятия. Эти соглашения (договоры) должны четко указывать период, на который они заключаются, охватываемые ими рабочие места или подразделения, по которому будут рассчитываться и распределяться стимулирующие надбавки, дни платежа, условия, при которых представители рабочих будут информированы о применении схем пересмотра и процедуры жалоб. Системы зарплаты, определяемые на уровне предприятий все больше и больше вводятся в развивающихся странах (Индия, Иран, Египет, Мексика, Перу, Китай и др.).

В качестве примера системы, близкой к описанным, можно привести следующую. На заводе "Коннектикут" США работники поощряются по результатам работы, деля с фирмой полученный выигрыш в части экономии заработной платы.

Одним из важнейших принципов в настоящее время должен являться принцип идентификации интересов собственников и наемных работников, разработка мероприятий, позволяющих обеспечить заинтересованность не только собственников, но и наемных работников в процветании фирмы. Это достигается, главным образом, благодаря внедрению методов участия наемных работников в прибылях и стимулирования их участия в капитале компании /покупка акций и т.п./. Так, на ряде предприятий развитых стран заключаются договора о заинтересованности. Этими договорами предусматривается, что на предприятии формируется фонд заинтересованности, или материального поощрения, размер которого прямо пропорционален результативности /рентабельности, товарообороту или другому критерию/ предприятия. Фонд заинтересованности направлен прежде всего на стимулирование особо отличившихся работников и подразделений.

Договор о заинтересованности позволяет поощрять не только особо отличившиеся коллективы предприятия, но и всех остальных работников, правда в значительно меньших размерах. Например, во французской фирме "Ралли" было подсчитано, что 20% чистой прибыли ежегодно распределяется в соответствии с коллективными договорами о заинтересованности, и из этой суммы 30% идет в "общий котел", для поощрения тех подразделений, которые не отнесены к передовым, правда последние получают в пять раз меньшую премию [5].

Одним из направлений участия в прибылях является разработка специальных систем деления дополнительно полученной прибыли между компанией и работником, разработавшим и внедрившим какое-либо изобретательское или предпринимательское мероприятие.

Систему распределения дополнительной прибыли можно разрабатывать также и для всех работников фирмы. Так, система "Скэплон Плен" базируется на коллективной заинтересованности в получении дополнительной прибыли.

Для расчета дополнительной прибыли чаще всего используется показатель удельного веса затрат на оплату труда в стоимости реализованной продукции. Если благодаря усилиям коллектива за прошедший месяц (или другой период) этот показатель сократился, то рассчитывается и распределяется дополнительно полученная прибыль. В этом случае дополнительная прибыль может быть получена как за счет сокращения затрат, так и за счет увеличения стоимости продаваемой продукции. Расчет ее может быть осуществлен как произведение стоимости проданной продукции на разность между базовым и текущим показателем удельного веса затрат.

В ряде фирм, применяя аналогичные системы, стараются очистить показатель объема продаж от его изменений по независимым от коллектива причинам: использование кредита, сокращения товарных запасов и т.п. Более половины дополнительной прибыли, как правило, распределяются между сотрудниками. Для проведения работ по этой системе в фирме или ее подразделениях создаются специальные комитеты. Этот же комитет распределяет ежемесячные выплаты из дополнительной прибыли. Участие работников в капитале, а следовательно, и в финансировании фирмы, как правило, осуществляется через развитие акционерных форм капитала. Ряд западных специалистов считают косвенное участие в капитале более эффективным средством в идентификации интересов по сравнению с участием в прибылях. При этом косвенные выплаты в последние годы почти во всех развитых странах больше поощрения за результаты работы. Одной из причин распространения косвенных поощрений (оплата по вложенному капиталу) является стремление фирмы заинтересовать своих работников в долгосрочной перспективе развития, так как наемный работник ориентирован лишь на ближайшую перспективу. Кроме того, предприниматели стремятся широко распространить методы участия в собственности в связи с тем, что акционирование позволяет снизить заработную плату и социальные выплаты, как бы заменив их дивидендами.

Иногда в зарубежной практике используются так называемые "договора-уступки", в соответствии с которыми компания передает безвозмездно часть своих акций наемным работникам в обмен на снижение заработной платы.

Одним из направлений участия в прибылях является разработка специальных систем деления дополнительно полученной прибыли между компанией и работником/ами/, разработавшими и внедрившими какое-либо изобретательское или предпринимательское мероприятие.

Итак, отчисления из прибыли, с одной стороны, заинтересовывают работников в получении дополнительного дохода, а с другой, собственники организаций превращают наемных работников и собственников в коллектив единомышленников. Благодаря такому стимулированию достигается социальный мир и социальное партнерство между наемными работниками и собственниками. Так, по некоторым оценкам, в Великобритании для поддержания необходимого уровня мотивации работников свыше 20% их дохода поступают из прибыли в виде бонусов, дивидендов или накоплений на пенсионных счетах.

Стратегическая направленность ряда японских систем направлена на обеспечение долгосрочной прибыли. В сущности, это один из способов превращения зарплаты любого работника в предпринимательский доход, причем и по форме и по содержанию. Работники готовы разделить с собственниками риск краткосрочного снижения прибыльности в обмен на достижение более высоких результатов в будущем и компенсацию за счет них сегодняшних потерь.

Важное значение для совершенствования стимулирования имеет организация оплаты труда руководителей. Доходы руководителя в условиях рынка могут слагаться из следующих компонентов: должностной оклад, премии, вознаграждения в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно ниже биржевого курса, поощрения из полученной прибыли или в зависимости от размера полученной прибыли, повышенные выплаты из страховых фондов, льготы в виде частично или полностью оплачиваемых услуг. Устанавливаются также суммы, которыми могут распоряжаться руководители в связи с исполнением должностных обязанностей. Доля окладов руководителей в общей сумме доходов относительно невелика. Значительная часть приходится на доход от прибылей и поощрения по конечным результатам.

В развитых зарубежных странах руководители, работающие по найму, составляют около 80%. При назначении им окладов большое значение придается анализу ситуации на рынке труда. Каждая компания, как правило, производит регулярное "сканирование" уровней оплаты труда у своих конкурентов. В этих целях делаются прямые запросы конкурентам. На основе полученной информации устанавливаются базовые оклады по основным категориям управленческого персонала с небольшим отклонением от средней величины оплаты у конкурентов. В свою очередь, на каждом уровне в зависимости от эффективности труда определяются индивидуальные оклады. Их соотношения составляют от 80 до 120 процентов от средних окладов. В ряде фирм действуют системы, ориентированные на развитие научно-исследовательских работ. Так, в фирме ЗМ (США) ориентированность на научные исследования закреплена в системе оплаты труда [5]. Действует параллельная структура должностей для научно-исследовательского и управленческого персонала. Рядовой научно-технический специалист по рангу приравнен к руководителю группы на производстве, старший специалист - к начальнику отдела, ведущий специалист - к директору. Такая система позволяет поднять престиж научной работы, обеспечить приток в нее энергичных и талантливых сотрудников. Анализ применения таких систем коллективных стимулов во многих странах мира в рамках МОТ позволяет извлечь следующие уроки. Во-первых, схемы коллективных стимулов имеют огромное разнообразие и могут легко изменяться и адаптироваться к конкретным условиям отдельных предприятий и группам рабочих. Такие схемы можно ориентировать для поощрения повышения квалификации, эффективности труда, гибкости, инновации и творчества и других форм позитивного поведения. В связи с их разнообразием по формам и целевому назначению, такие схемы не могут быть введены централизованно. Они должны конструироваться для каждого конкретного случая на уровне предприятия. Общим для них может быть только система получения обобщающих показателей по нескольким частным.

Во-вторых, чтобы эти схемы работали хорошо, они должны быть приняты и рабочими и менеджментом (предпринимателями). Рабочие должны быть убеждены, что в результате такой схемы они получат вознаграждение, связанное с их трудовым вкладом и за их экстра усилия. Эти схемы не должны угрожать снижением базовой (или исторически сложившейся) зарплаты, которая была до введения схемы. Рабочие должны быть также уверены, что рост производительности в результате введения этой схемы не приведет к потере места их работы.

В третьих, действительная цель схемы должна быть сформулирована четко и с самого начала так, чтобы рабочий понимал, какого типа поведение она будет поощрять и где находится потенциал для повышения эффективности. Это важно также и для выбора (или дизайна) системы и индексов изменения эффективности, вывода для расчета стимулов, которые могут существенно отличаться в зависимости от первоначальных целей схемы.

В четвертых, выбор самих измерителей (и индексов) эффективности должен четко соответствовать критериям и целям схемы. Например, эти измерители могут касаться роста объема продукции, уменьшения трудовых и других издержек, качества продукции, своевременности ее поставки потребителю, критериев кооперации между группами рабочих, увеличения гибкости, адаптивности и инновационности и т.д. Вместе с тем, отобранные измерители (критерии и показатели) должны находиться под прямым контролем стимулируемых и как можно меньше подвергаться внешним воздействиям. Воздействия на результаты работы, которые коллектив не может контролировать, являются мощнейшим де мотивирующим фактором. Например, нельзя привязывать стимулы к финансовому показателю прибыли государственного предприятия, чьи цены определяются сверху, а не самим предприятием или рынком.

Далее, подразделение, на которое распространяется "коллективный стимул", должно быть достаточно небольшим, чтобы рабочие могли видеть достаточно хорошо связь между их условиями и вознаграждением.

В пятых, чтобы избежать недовольства среди рабочих, все они, или подавляющее их большинство, должны иметь равные возможности заработать поощрения, даже если изменение их результатов будет отличаться. Величина стимулов должна быть значительной по отношению к средней зарплате, чтобы стимулировать существенные экстра усилия. Вместе с тем, "коллективные стимулы" не должны быть настолько большими, когда их величина будет подвержена влиянию большого количества внешних факторов, не зависящих от усилий работников. В самой схеме должны быть предусмотрены согласованные действия в случае чрезмерного влияния внешних факторов (цены, изменение методов производства, структуры продукта и т.п.).

В шестых, правила по распределению коллективных стимулов среди работников должны быть простыми и одобрены самими рабочими. Они могут быть основаны на ставках зарплаты, на средней зарплате и т.д. Например, в целях борьбы с прогулами, стимул иногда привязан к количеству отработанных часов и дней.

В седьмых, схемы зарплаты, основанные на коллективных результатах, работают более эффективно, когда цели схемы и ее действие объяснены в деталях всем работникам и одобрены ими. Некоторые исследования показали, что одним из решающих факторов успеха схемы является количество усилий, затраченных руководителями на консультации с работниками о тех или иных элементах схемы на различных стадиях ее разработки и внедрения, а также степень участия работников в ее разработке. Нередко хорошая схема не работает как раз потому, что она не стала "собственностью" работников, она навязана сверху. Работники, труд которых собираются стимулировать, не принимали участия в ее разработке, оценке, испытании и внедрении. В результате они не понимают и не доверяют схеме.

Наконец, широко известно, что эффективность всех систем оплаты со временем падает. Особенно это касается коллективных систем оплаты. В этой связи основные параметры схемы должны периодически пересматриваться, поскольку могут изменяться условия, методы и технология труда, цели схемы, состав и квалификация занятых, система интересов и мотивации работников и т.д.

3. Повышение  стимулирующей роли заработной платы в Республике Беларусь

3.1. Динамика заработной платы в Республике Беларусь

В начале 1990-х гг. Беларусь пережила резкое сокращение реальной заработной платы, но, начиная с 1996 г., заработная плата начала расти (табл. 3.1.), причем довольно значительно.

Таблица 3.1. Динамика изменения реальной заработной платы*

Источник: расчеты на основе данных Министерства статистики и анализа Республики Беларусь.

Покупательную способность растущей реальной заработной платы можно оценить, используя принятый в Беларуси социальный норматив – минимальный потребительский бюджет (МПБ). Данный норматив был внедрен в 1991 г. после принятия Закона «Об индексации доходов населения с учетом инфляции», в том числе и для расчета индекса потребительских цен. Сфера применения норматива была расширена в 1992 г. после вступления в силу закона «О формировании и использовании минимального потребительского бюджета», где МПБ определялся как «расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей человека» [2].

Принятый в 1992 г. бюджет пересматривался впоследствии в сентябре 1998 г. и в 2003 г., в связи с тем, что ряд товаров, включенных в него, перестали выпускаться белорусской промышленностью. Анализ заработной платы за период с 1992 по 2004 г. через соотношение с МПБ дает представление о реальном изменении покупательной способности заработной платы (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 - Изменение покупательной способности зарплаты

Если в 1992 г. за среднюю заработную плату можно было приобрести 2,5 набора товаров и услуг минимального потребительского бюджета, то в дальнейшем эта цифра упала до 1,2–1,4. Но с 2001 г. наблюдается некоторый рост, приблизивший указанное соотношение в 2004 г. к уровню 1993 г.

Правительство Беларуси в программах экономической политики использует такой показатель как «средняя заработная плата», которая рассматривается как один из индикаторов уровня благосостояния трудящихся. В условиях долларизованной белорусской экономики средняя заработная плата, а также ее целевые ориентиры, устанавливаемые правительством, выражаются, как правило, в долларовом эквиваленте.

Зарплата распределена относительно неравномерно (рисунок 3.2).

Рисунок 3.2 - Распределение численности работников организаций по размеру начисленной заработной платы

На протяжении 2003–2005 гг. примерно 63% работников получали заработную плату ниже средней. Удельный вес работников, получавших зарплату ниже величины прожиточного минимума, хотя и сократился за три года примерно вдвое (что объясняется повышением минимальной зарплаты до величины прожиточного минимума), но все еще составляет около 8%. Наконец, в 2005 г. не более 3% наемных работников получали заработок, сопоставимый со средней зарплатой стран ЦВЕ, т.е. несмотря на высокие темпы роста реальной зарплаты в Беларуси ее уровень все еще далек от уровня экономик, проводивших активные рыночные реформы (рисунок 3.3).

Рисунок 3.3 - Средняя зарплата в Беларуси и 10 новых странах ЕС

(в промышленности)

В отраслевом разрезе лидерами по величине зарплаты были черная металлургия, химическая промышленность, нефтепереработка и электроэнергетика, в то время как легкая и пищевая отрасли, сельскохозяйственное производство и многие бюджетные сектора находились ниже средней отметки уровня оплаты труда в экономике. Поэтому ошибочно было бы приравнивать его к некоему минимальному уровню заработка, «гарантированного» занятым в экономике Беларуси [2].

Однако для рынка труда Беларуси также характерно некоторое сглаживание дифференциации в оплате труда. Но это не связано ни с ролью профсоюзов, ни изменениями в работе рыночного механизма, а с усилением роли государственного регулирования в сфере установления заработной платы. За период с 1994 по 2004 гг. произошло сокращение разрыва между максимальной и минимальной оплатой труда (таблица 3.2), а также индекса Джини, рассчитанного на основе данных о распределении занятых по уровню зарплаты (с 0,340 в мае 2003 г. до 0,327 в мае 2005 г.).

Таблица 3.2. Изменение дифференциации оплаты труда по отраслям экономики

Источник: расчеты на основе данных Министерства статистики и анализа Республики Беларусь.

Как видно из таблицы 3.2., дифференциация в оплате труда сохранялась между 1994 и 1999 гг., а в дальнейшем несколько сократилась. Причина в том, что с 1992 по 1998 гг. предприятия сохраняли автономию в плане установления оплаты труда, хотя жесткая тарифная сетка играла принципиальную роль в определении структуры заработной платы. В то же время развитие коллективно-договорного регулирования оплаты труда позволило предприятиям устанавливать свои повышенные тарифные ставки в рамках тарифной сетки и выплачивать работникам надбавки и премии. Однако это могли делать относительно успешные предприятия. Менее конкурентоспособные и убыточные предприятия могли устанавливать оплату труда лишь исходя из предлагаемой государством тарифной ставки первого разряда. Следствием этого был рост как межотраслевой, так и внутриотраслевой дифференциации в оплате труда. С политической точки зрения это было воспринято как негативная тенденция, поэтому, начиная с 1998 г. был предпринят целый ряд мер, направленных на сглаживание растущей дифференциации.

Если рассматривать ситуацию с оплатой труда в настоящее время, то по данным Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников в январе 2008 г. увеличилась к уровню соответствующего периода 2007 г. на 21,6% (прогноз на 2008 год – 18,8%), и составила 756,3 тыс. рублей или 351,4 доллара США в эквиваленте.  В январе 2008 г. ее уровень у работников промышленности составил 415,1, строительства – 424,0, транспорта – 402,5, связи – 391,0, сельского хозяйства – 200,2 доллара США в эквиваленте.

В бюджетной сфере среднемесячная заработная плата за этот период увеличилась на 15,7%  и составила 634,3 тыс. рублей или 294,7 доллара США в эквиваленте.

В январе 2008 г. заработная плата врачей составила 1008,0 тыс. руб. (468,3 долл. США), учителей – 678,3 тыс. руб. (315,1 долл. США), профессорско-преподавательского состава – 1152,4 тыс. руб. (535,4 долл. США), научных работников – 999,1 тыс. руб. (464,2 долл. США), артистов – 683,7 тыс. руб. (317,7 долл. США в эквиваленте) [15].

Реальная среднемесячная заработная плата работников в республике возросла в январе 2008 г. на 7,7% (прогноз – 8,5%).

Межотраслевая дифференциация в оплате труда работников в отраслях экономики с учетом подотраслей по сравнению с 2000 годом снизилась в 1,5 раза и составила за 1 месяц  2008 года 4,4 раза (рисунок 3.4

 Рисунок 3.4 - Дифференциация в оплате работников за 2000-2007 гг

Также следует отметить, что возросла покупательная способность заработной платы. В январе 2008 г. она составила 237,2% минимального потребительского бюджета.

3.2. Государственная политика в области оплаты труда

Основой законодательства, регулирующего оплату труда в Беларуси, служит статья 42 Конституции Республики Беларусь (в дальнейшем —Конституция). Содержание статьи определяет сущность и направленность государственных обязательств в сфере оплаты труда, а также правовые рамки, в пределах которых должно осуществляться в этой сфере государственное регулирование. Действующая редакция данной статьи, принятая в 1996 г., предусматривает, что «лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование».

Как можно заметить, редакция статьи в экономическом смысле явно несостоятельна, поскольку содержит весьма туманные словосочетания, искажающие сущность заработной платы и увязывающие ее с характеристиками, не имеющими количественного выражения. Так, в сентенции «справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда» слово «вознаграждение» не имеет никакого смысла. Совершенно не ясно, о чем идет речь: то ли в результатах труда обязательно должно присутствовать некое вознаграждение, то ли вознаграждение составляет долю именно в экономических результатах труда, то ли работнику гарантируется лишь часть этого вознаграждения, то ли эта доля непременно должна быть справедливой.

Следует заметить, что сущность выражения «но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование» еще не получила должной юридической оценки. Можно предположить, что не имеющий четких конституционных рамок уровень вознаграждения может стать предметом судебных споров, поскольку он в любом случае обязан обеспечить наемным работникам (и их семьям) свободное и достойное существование. По крайней мере представляется, что работник в соответствии с такой записью может требовать вознаграждение никак не ниже минимального потребительского бюджета, а то и больше, чтобы учесть неработающих членов семьи.

Сравнение нынешнего текста статьи 42 с редакцией 1994 г. показывает, что предыдущий вариант был явно более профессиональным, четким и понятным. Его текст гласил: «Лица, работающие по найму, имеют право на вознаграждение за выполненную работу в соответствии с ее количеством, качеством и общественным значением, но не ниже установленного государством минимального размера». Содержание статьи, таким образом, не устанавливало неопределенных и невыполнимых государственных гарантий в отношении заработной платы, а всего лишь предоставляло право на вознаграждение за выполненную работу. В статье не указан источник средств на вознаграждение — это дело нанимателя.

Действенность конституционных положений обеспечивается через их детализацию и углубление в соответствующих актах законодательства. К ним сегодня относятся законы, постановления парламента, декреты и указы президента, решения правительства и иных государственных органов.

Анализ основных законодательных актов, регулирующих оплату труда, свидетельствует о сохранении серьезной степени ее централизации в плане структуры. Это, прежде всего, касается обязательного применения единой тарифной сетки (ЕТС), оставшейся еще с советских времен. ЕТС состоит из 23 разрядов, которые и определяют заработную плату конкретного работника. Тарифная часть заработной платы определяется умножением тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии, на тарифный коэффициент соответствующего разряда, разнящийся от 1,0 до 5,98.

Теоретически использование в организации оплаты труда единой тарифной сетки направлено на соблюдение принципа «равной заработной платы за равный труд» и сглаживание дифференциации в оплате труда без учета отраслевых особенностей. Однако на практике регулирование заработной платы на основе ЕТС позволяет предприятиям устанавливать свои повышенные ставки посредством установления и увеличения тарифной ставки 1-го разряда.

Кроме того, единая тарифная сетка затрагивает только тарифную часть заработной платы, которая, согласно постановлению Министерства труда и социальной защиты №81 «О внесении изменений и дополнений в Рекомендации по совершенствованию заработной платы работников организаций производственных отраслей и увеличению доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в ее составе» от 30.06.2003 г. определена в размере не менее 65%.

Кроме тарифной части в систему оплаты труда входят различные виды доплат, надбавок, компенсаций и премий.

В белорусском законодательстве принят ряд документов, ограничивающих тарифную автономию предприятий. В июле 2002 года был принят декрет президента №17, который связал рост зарплаты с ростом объемов производства. Тем не менее, с помощью данного декрета не удалось снизить дифференциацию в оплате труда. Объемы производства росли (в соответствии с официальными прогнозами, не всегда соответствовавшими действительности) а зарплата следовала за ними. Поэтому последовали дополнительные меры, увязывающие рост зарплаты с увеличением производительности труда и другими показателями эффективности предприятия (прибыль, снижение убытков, снижение задолженности). Эти меры затронули политику оплаты труда и на частных предприятиях. Наряду с обязательностью применения ЕТС постановлением Совета министров №1651 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда коммерческих организаций» от 27.12.2004 размер тарифной ставки первого разряда был ограничен бюджетом прожиточного минимума (с применением повышающего коэффициента для отдельных отраслей). В соответствии с данным постановлением любое ее повышение сверх данной величины должно осуществляться из прибыли.

Ограничение роста зарплаты на успешно функционирующих предприятиях и его привязка к прибыли представляет собой способ ограничения дифференциации в оплате труда.

Кроме того, постановление №1651 представляет собой прямое государственное вмешательство в процесс коллективных переговоров между нанимателями и профсоюзными организациями (в плане ограничения тарифной автономии). Это, несомненно, еще один шаг назад в сфере регулирования социально-трудовых отношений.

В странах с переходной экономикой существовали варианты ограничительной политики, в которых ключевая роль отводилась политике доходов, основанной на налогах, т.е. рост заработной платы сверх определенного уровня «наказывался» повышенным налогообложением. Это было мотивировано борьбой с инфляцией. Правительства стран ЦВЕ использовали два основных варианта ограничительной политики в области роста заработной платы: прямой контроль над общим фондом оплаты труда на предприятии или контроль за средней заработной платой на предприятии. Белорусское законодательство ограничило рост заработной платы посредством распределения работников по единой тарифной сетке и ужесточением порядка повышения тарифной ставки 1-го разряда. Наряду с этим косвенным механизмом регулирования и ограничения заработной платы является ограничение заработной платы руководителей предприятий в зависимости от численности работников, финансового состояния предприятия, наличия задолженности по платежам в бюджет, за электроэнергию, просроченной выплаты заработной платы согласно положению коллективного договора, а также случаев травматизма на предприятии.

Роль минимальной заработной платы до марта 2002 г. оставалась сугубо формальной. В качестве социальной гарантии и нижней границы оплаты труда минимальная заработная плата стала функционировать после вступления в силу декрета президента №3 от 15.02.2002г., а также после ее повышения до уровня минимального потребительского бюджета в ноябре 2004 г. В целом правовой основой установления и порядка повышения МЗП является Закон №124-3 «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы» от 17.07.2002г., в соответствии с которым размер минимальной заработной платы устанавливается ежегодно с 1 января исходя из показателей бюджета республики, экономических возможностей республиканского, местных бюджетов и нанимателей, сложившихся величин средней заработной платы в экономике и других социальных выплат, соотношения между размером МЗП и социальными нормативами – бюджетом прожиточного минимума и минимальным потребительским бюджетом, и является низшей границей оплаты труда работников.

Согласно Закону в состав минимальной заработной платы включается заработная плата за выполненную работу и отработанное время, все выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсирующего характера за исключением выплат за отклонения от нормальных условий труда (сверхурочное, ночное время, праздники, праздничные и выходные дни и др.).

Минимальная заработная плата гарантируется работнику только в случае полной отработки месячной нормы времени и выполнения месячной нормы труда. Для работников, не отработавших месячную норму времени по причине нетрудоспособности, нахождения в отпуске, режима неполного рабочего времени минимальная заработная плата не выплачивается. В данном случае в качестве низшей границы оплаты труда служит часовая минимальная заработная плата (1060 руб. на 1 января 2007 г., что эквивалентно 0,49 долл. США).

С января 2007 г. минимальная заработная плата была установлена на уровне 179 050 руб., что соответствует величине бюджета прожиточного минимума. Следует отметить, что это самый высокий уровень среди стран СНГ, включая Россию. Такой рост минимальной заработной платы и ее сближение с социальными нормативами позволили решить некоторые проблемы рынка труда. По крайней мере минимальная заработная плата хоть и в незначительной степени, но начала обеспечивать затраты на воспроизводство низкоквалифицированной рабочей силы, а также активизировала занятость среди работников с низкой конкурентоспособностью. Кроме того, эта мера способствовала некоторому сокращению бедности среди работающего населения.

В целом государственное регулирование оплаты труда в Беларуси предполагает в основном сохранение контроля над системой установления заработной платы за счет сохранения тарифной сетки, а с недавнего времени – и с помощью мер по ограничению роста заработной платы. Но ни один из основных документов, регулирующих оплату труда, пока не предусматривает сколь либо серьезного принятия в расчет такого показателя как изменение производительности труда, хотя именно она «оправдывает» повышение реальной заработной платы в той или иной отрасли, а также в экономике в целом.

В соответствии с Основными положениями программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006 – 2010 годы, основная цель социальной политики  в данный период – дальнейшее повышение уровня и качества жизни населения. Важнейшими путями ее достижения должны стать усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие и повышение эффективности экономики, обеспечение роста реальных денежных доходов как основы улучшения жизни населения, уменьшение количества малообеспеченных граждан, недопущение чрезмерной дифференциации по уровню доходов различных групп населения в регионах и по отраслям экономики.

В качестве ориентиров государственной политики, направленной на увеличение доходов населения, предусматриваются:

-рост реальных денежных доходов на 149–156 процентов;

-повышение реальной заработной платы как основного источника формирования доходов и важного стимула трудовой активности работников на 152–158 процентов;

-снижение уровня малообеспеченности в два раза;

-совершенствование государственной адресной социальной помощи,  поддержки семей в связи с рождением и воспитанием детей;

-дальнейшее развитие системы пенсионного обеспечения, повышение реальной пенсии по возрасту  не менее чем в 1,5 раза [9].

Государственная политика в области оплаты труда предполагает превращение заработной платы в надежный источник доходов, повышение ее роли в стимулировании трудовой активности работников и будет основываться на сочетании государственных, рыночных и коллективно-договорных механизмов ее регулирования. Постепенно будут расширяться права субъектов хозяйствования в части формирования и начисления заработной платы.

Важнейшей функцией государства останется обеспечение государственных минимальных социальных гарантий в области оплаты труда. В бюджетном секторе будет сохранено государственное регулирование оплаты труда на основе изменения тарифной ставки первого разряда и совершенствования Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

Основные задачи государственной политики в области трудовых отношений и занятости населения – повышение эффективности использования ресурсов труда, формирование кадрового потенциала с учетом реальных потребностей производства, обеспечение социальной поддержки временно не занятого населения [9].

На рынке труда предусматривается реализовать систему мер по созданию благоприятных условий для обеспечения занятости населения, преодолению дефицита рабочих мест путем повышения инвестиционной активности за счет всех источников, снижению напряженности и поддержанию стабильности в сфере социально-трудовых отношений, своевременному устранению дисбаланса между профессионально-квалификационным составом кадров и обновляющейся структурой рабочих мест, удержанию регистрируемой безработицы в пределах социально допустимого уровня.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата — вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). Согласно теории К. Маркса, источник заработной платы — необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Для современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда. П. Самуэльсон утверждает, что заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях.

Главной является стимулирующая функция заработной платы как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. При переходе к рынку роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов.

В развитых странах организация тарифной системы сосредоточена, как правило, в фирмах. Государственные органы не принимают участия в складывающихся отношениях между работниками и предпринимателями. Принципы и формы оплаты труда регулируются профсоюзами и предпринимателями и заносятся в коллективный договор. В этих же странах достаточно широко применяются отраслевые тарифные соглашения.

В настоящее время в некоторых развитых странах в рамках одного разряда предусматривается не одна, а несколько тарифных ставок, дифференцированных уже не по квалификации, а по результатам труда. Таким образом, основной заработной плате дается новая функция стимулирование индивидуальных результатов труда. В системах оплаты труда, получающих распространение в последнее время, все больше начинают учитывать качество работы, рациональное использование машин и оборудования, экономию расходования материалов и энергии.

На современном этапе развития методов оплаты труда в развитых странах характерным является сочетание как индивидуальных, так и коллективных форм стимулирования. При этом заработная плата строится с учетом квалификации и результатов труда индивидуума, а премирование общих итогов работы фирмы или ее подразделений. Также во многих зарубежных компаниях используются системы участия в прибылях. Премии, выплачиваемые по этим системам, не связаны с достижениями конкретного работника, а начисляются на общие итоги работы фирмы.

Для рынка труда Беларуси характерно некоторое сглаживание дифференциации в оплате труда. Но это не связано ни с ролью профсоюзов, ни изменениями в работе рыночного механизма, а с усилением роли государственного регулирования в сфере установления заработной платы. За период с 1994 по 2004 гг. произошло сокращение разрыва между максимальной и минимальной оплатой труда, а также индекса Джини, рассчитанного на основе данных о распределении занятых по уровню зарплаты (с 0,340 в мае 2003 г. до 0,327 в мае 2005 г.). В январе 2008 года межотраслевая дифференциация в оплате труда работников в отраслях экономики с учетом подотраслей по сравнению с 2000 годом снизилась в 1,5 раза и составила за 1 месяц  2008 года 4,4 раза.

В соответствии с Основными положениями программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006 – 2010 годы, основная цель социальной политики  в данный период – дальнейшее повышение уровня и качества жизни населения. Важнейшими путями ее достижения должны стать усиление роли заработной платы как главного фактора, стимулирующего экономическое развитие и повышение эффективности экономики, обеспечение роста реальных денежных доходов как основы улучшения жизни населения, уменьшение количества малообеспеченных граждан, недопущение чрезмерной дифференциации по уровню доходов различных групп населения в регионах и по отраслям экономики.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999

2. Гайдук К., Чубрик А., Парчевская С., Валевский В. Рынок труда в Беларуси: общий обзор//

3. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы в 2-х томах. - М., 1997

4. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США

5. Коллективные системы стимулирования труда в развитых странах//

6. Лазарева Н.В. Совершенствование организации оплаты труда в современных условиях//

7. Мисникова. Л.В. Мотивация труда: виды, направления, гармонизации // Белорусский экономический журнал. № 2, 2004. С. 103-107

8. Национальная экономика Беларуси: Потенциалы. Хозяйственные комплексы. Направления развития. Механизмы управления: Учеб.пособие/ В.Н. Шимов, Я.М. Александрович и др.; под общ. ред. В.Н. Шимова. – Мн.: БГЭУ, 2005

9. Основные положения программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2006 – 2010 годы

10. Основные методы оплаты труда и поощрения работников в развитых странах//

11. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2000. - 456 с.

12. Попов Ю.Н. Современная экономика и социология труда: Учеб. пособие / Ю.Н. Попов, А.В. Шевчук; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. - М.: Экон-Информ, 2003

13. Рынок труда как объект государственного регулирования // Проблемы управления (РБ). 2005. № 1. С.61 – 64.